.
Состав основных разделов плана социального развития определяется строением социальной подсистемы организации, в частности, ее делением на две качественно различающиеся части: собственно социальную (трудовой коллектив и его особенности) и материально-вещественную (социальную инфраструктуру).
Подходы к составлению плана социального развития и методы, применяемые для решения данной задачи, вытекают из конкретных особенностей организации, из концепции и стратегии управления социальными процессами.
Наиболее широко применяется системно-аналитический метод, опирающийся на анализ и диагностику состояния социальной подсистемы организации, рассматриваемой, с одной стороны, как часть организации, с другой – как часть более широкого социальной общности. Хорошо зарекомендовал себя нормативный метод, заключающийся в разработке комплекса стандартов, отражающих состояние основных элементов социальной подсистемы. Данные стандарты служат не только индикаторами состояния социальной подсистемы организации, но также выполняют функцию показателей социального развития, которые должны быть достигнуты в конце планового периода. По мере выполнения плана и его завершения состав стандартов, их количественные значения и методы определения, как правило, пересматриваются с учетом новых условий и накопленного опыта.
Управление социальными процессами тесно связано с реализацией других функций управления организацией – научно-технических и производственно-экономических. Характер этой связи определяется тем, что основные черты социальной общности сотрудников организации формируются в зависимости от особенностей организации как производственно-экономической системы. Об этом уже шла речь выше.
С другой стороны, социальная общность организации является ее самым активным компонентом, стимулирующим развитие организации как единого целого. Она формулирует цели организации, обеспечивает их достижение, она же выступает в качестве главного рационального фактора структурных и качественных изменений, претерпеваемых организацией как хозяйственным субъектом.
Наиболее тесно управление социальными процессами в организации связано с реализацией функции управления персоналом. Это объясняется тем, что объект управления в данном случае сами работники организации, а цель – определенные характеристики их свойств, вытекающие из требований конкретного производственного процесса. Поскольку эти требования могут изменяться, постольку со временем меняются цели и задачи управленческого воздействия на персонал. В период ранней индустриализации