Прибегнув к помощи специалиста по организационному развитию, служащие выяснили, что причиной их неудовлетворенности было почти конвейерное однообразие бумажной работы. Они ощущали себя, как на заводе, «винтиками» процесса, в ходе которого десять человек выполняли свою операцию при подготовке документации. Например, одна из сотрудниц занималась исключительно заправкой ленты в телекс.
Служащие пожаловались консультанту на то, что задания настолько фрагментированы, что им далеко не всегда понятен общий смысл работы. Они чувствовали, что этот фрагментированный процесс не только был медленным и дорогим, но и повышал количество ошибок при подготовке документов. Они были уверены, что, если изменить рабочий процесс, производительность и качество повысятся.
В течение следующих месяцев задания были пересмотрены и многие из них были объединены, что позволило создать полный рабочий цикл с более высоким уровнем ответственности. Все служащие прошли переподготовку, а вскоре была повышена и их зарплата, что отражало переход на новый уровень ответственности. Уже через год банк смог отчитаться о существенном улучшении показателей прибыльности и производительности, о повышении степени удовлетворенности клиентов и об улучшении моральной обстановки в коллективе.
Вопросы
1. Каковы были характеристики задач в аккредитивном отделе до и после перераспределения работы служащих?
2. Обсудите, насколько важно учитывать способности, склонности и потребности служащих аккредитивного отдела.
3. Изменились ли цели или технологии отдела?
Источник. F. К. Pious, «Redesigning Work», Personnel Administrator, March 1987, p. 99.