• Желание выглядеть хорошим человеком. Желание пойти навстречу сотруднику, показаться заботливым руководителем – это яма, которую мы сами себе роем. Чрезмерная забота о подчиненных – большая ошибка. Руководитель должен думать сначала о бизнесе, а потом обо всем остальном. Например, администратор начала часто отпрашиваться в поликлинику на процедуры. Директору ее жалко, у нее ведь рука болит, процедуры необходимы… Но клуб в это время остается без администратора. И либо его двери закрыты, либо на звонки клиентов отвечают педагоги. Руководитель в данной ситуации может пойти двумя путями: предложить сотруднику ходить на процедуры в свободное от работы время или найти себе достойную замену на это время (пусть сама договаривается с другим администратором). Личные проблемы сотрудников не должны влиять на работоспособность клуба и отвлекать руководителя от его прямых обязанностей.
• Отсутствие обучения сотрудников. Интересно, как сотрудник должен догадаться делать то-то и то-то? Только прочитав должностную инструкцию? Конечно, нет. Составьте перечень вопросов, которые должен решать подчиненный, и отработайте необходимые действия-шаблоны. Начните с малого. Например, обучите администратора, как отвечать на телефонные звонки (не позднее второго гудка) и с улыбкой произносить фразу «Здравствуйте, детский клуб «Солнышко». Администратор Наталья слушает вас». Не злитесь на сотрудников, а подумайте, может, это вы как руководитель где-то недоработали?
• Быстрое увольнение и частая смена сотрудников. Нередко случается, что вы взяли на работу человека, который вам понравился на собеседовании, но в первую неделю работы что-то пошло не так и вы стремительно избавляетесь от нерадивого подчиненного. Не так ответил, не так положил пособие, плохо разговаривал с родителями ребенка… Однако не торопитесь с увольнением. Подумайте, может, его надо просто четко проинструктировать и обучить?
• Принятие на работу сотрудника без испытательного периода. Речь не об испытательном сроке, прописанном в договоре, а о небольшом испытательном периоде перед тем, как брать человека в штат. Часто бывает, что группы набраны, предыдущий педагог уволен или заболел и остро стоит вопрос: кто будет вести занятия? Тут раздается звонок от соискателя – приятной девушки. Замученный проблемами директор, не вдаваясь в подробности, тут же отправляет кандидата в бой. Результат порой оказывается плачевным. Такой соискатель либо проваливает занятие (и клиенты разбегаются в поисках более серьезного клуба), либо со временем обнаруживаются не очень хорошие качества этого человека. Вновь принятый сотрудник начинает опаздывать или вовсе не приходит на занятия, не отвечает на звонки, врет в глаза. А всего-то надо было провести более тщательное собеседование, еще раз пригласить человека в клуб, чтобы посмотреть на него в деле. Кстати, срок в одну неделю обычно решает все проблемы. Всего лишь неделя общения с кандидатом позволит и ему и вам сделать вывод о возможности сотрудничества.