Управление человеческими ресурсами (Тарасова, Бекренева) - страница 16

− сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

− ориентация на удовлетворение нужд потребителей;

− значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижения этих целей;

− расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

− экономического;

− органического;

− гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция − труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация − это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами. Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно нижеследующим образом классифицировать известные концепции (рисунок 1).

Рисунок 1 – Концепции управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Закономерностями управления персоналом являются:

− соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

− системное формирование управления персоналом;

− оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

− пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

− пропорциональность производства и управления;

− необходимое разнообразие системы управления персоналом;

− изменение состава и содержания функций управления персоналом;

− минимизация числа ступеней управления персоналом;

− взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены. Закономерности могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики.