обсудить их лично.
Стремясь к совместимости стилей работы, нужно также проанализировать, каким образом ваш начальник принимает решения, и постараться подстроиться под него. Некоторые руководители предпочитают участвовать в принятии решений и обсуждать проблемы по ходу их возникновения. Это активный тип руководителя, им нравится держать руку на пульсе. Обычно они предпочитают, чтобы с ними советовались по каждому вопросу. Начальник, который стремится активно участвовать в процессе, так или иначе добьется этого, поэтому если вы сами проявите инициативу, то получите дополнительные преимущества. Другие начальники предпочитают делегировать полномочия и не принимают непосредственного участия в решении задач. Они считают, что подчиненные должны обращаться к ним только в наиболее сложных случаях или для того, чтобы проинформировать о существенных изменениях.
Кроме того, чтобы обеспечить совместимость стилей работы, следует опираться на сильные и компенсировать слабые стороны друг друга. Один менеджер заметил, что его начальник — вице-президент по проектированию — не очень силен в урегулировании противоречий в трудовых отношениях между сотрудниками и работодателем, и поэтому взял эту обязанность на себя. От успешного разрешения ситуации зависело многое: все инженеры и технические специалисты состояли в профсоюзе, компания работала с клиентами на контрактной основе и недавно пережила крупную забастовку.
Опираясь на поддержку планового отдела и отдела кадров, менеджер стал помогать начальнику избегать возможных проблем. Он предложил вице-президенту совместно, на неформальной основе, обсуждать предполагаемые изменения в кадровой политике, прежде чем будут предприниматься какие-либо конкретные действия. В результате начальник стал высоко ценить мнение подчиненного и признал его заслуги в повышении эффективности работы и улучшении отношений между сотрудниками и руководством.
Взаимные ожидания
Подчиненный, пассивно полагающий, что знает, чего ждет от него начальник, может оказаться в затруднительном положении. Конечно, есть начальники, которые четко и детально формулируют свои ожидания, однако таких, к сожалению, единицы. И пусть во многих компаниях существуют процедуры, позволяющие сотрудникам узнавать об ожиданиях руководства (в частности, формальное планирование, планирование карьеры и аттестация сотрудников), они далеки от совершенства. Кроме того, подобные мероприятия проводятся нечасто, а ожидания постоянно меняются.
Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно выяснять, чего от него хочет начальник. При этом ожидания могут быть как общими (например, о чем и когда следует информировать), так и очень конкретными (например, когда должен быть завершен проект и какая информация нужна на различных этапах его реализации).