Обратной стороной категориального мышления служит то, что оно побуждает руководителей организаций делать преждевременные выводы. Решив, что подчиненный обладает ограниченными способностями и слабой мотивацией, руководитель с большей вероятностью будет замечать то, что подтверждает его точку зрения, и игнорировать то, что ей противоречит (например, превосходную идею нового изделия, предложенную подчиненным, не входящим в «ближний круг», такой руководитель будет рассматривать как результат случайного озарения). Многим это покажется обидным, но некоторые исследования доказывают, что решение о том, включать или не включать подчиненного в «ближний круг», начальники зачастую принимают уже через пять дней после начала сотрудничества.
Знают ли начальники об этом процессе «сортировки» и разнице в своих оценках работников, входящих и не входящих в «ближний круг»? Конечно, знают. На самом деле руководители, чью работу мы исследовали, независимо от их национальности, компании или личных характеристик, обычно хорошо понимали, что своих более слабых подчиненных они контролируют гораздо строже. Некоторые из них предпочитали называть такой подход «поддержкой и помощью». Многие руководители также отмечали, что хотя они и старались этого избежать, но все же становились более нетерпимыми по отношению к «слабым» сотрудникам по сравнению с «сильными». Итак, в общем и целом руководители знают о своем особом контроле над более слабыми подчиненными. И, с их точки зрения, такое поведение — не ошибка: они ведут себя так намеренно.
Начальники обычно не понимают, что усиленный контроль с их стороны способствует ухудшению показателей подчиненных, подрывая их мотивацию: во-первых, они лишают тех самостоятельности в работе, во-вторых, создают у сотрудников ощущение, что их недооценивают. Усиленный контроль со стороны босса показывает сотруднику, что начальство не считает его способным справиться с работой без жестких указаний. Ощущая эти заниженные ожидания начальника, подчиненный теряет уверенность в себе. Эта проблема особенно важна, поскольку многочисленные исследования подтверждают: люди ведут себя в соответствии с тем, чего ожидает от них руководитель, или фактически с тем, чего они сами от себя ожидают[7].
Конечно, менеджеры часто говорят нам: «Я очень внимательно отношусь к проблеме ожиданий. Да, я в большей степени контролирую отстающих, но при этом стараюсь, чтобы это не выглядело так, словно их проверяют или сомневаются в их способностях». И мы верим этим словам, то есть считаем, что руководители действительно очень стараются скрывать свое отношение к таким сотрудникам. Тем не менее, общаясь с их подчиненными, мы поняли, что эти старания по большей части оказываются безуспешными. Результаты нашего исследования показывают, что многие сотрудников могут «читать мысли начальников» (и с успехом делают это). В частности, они хорошо знают о том, входят они в «ближний круг» своего босса или нет. Чтобы выяснить это, им достаточно просто сравнить, как обращаются с ними и как относятся к их «более ценным» коллегам.