Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика (Тараненко) - страница 40

– Эй, стойте! Не будьте ослом!

– Легко сказать… – пробормотал осел и пустился прочь.

Современная сказка (из книги В. Савченко «Открытие себя»)

Если покупаешь черную кошку в мешке, то найди еще и темную комнату, чтобы было чем потом заниматься.

К.Прутков-этнограф, замечание № 33 «Заметки со славянского базара»

Отбор персонала не только по профессиональным, но и по психологическим признакам все больше применяется в работе тех фирм, где человеческому фактору придается чуть больше смысла, чем просто «рабсиле» или «людям». Мы в ускоренном темпе меняем производственные отношения от беспрекословного человека-винтика командно-административной системы через наемного (но уже в рамках неких законов свободного предпринимательства) служащего эпохи первоначального накопления капитала до продуктивной личности высокотехнологического производства, приносящей фирме прибыль на договорных началах в размерах, которые и не снились мечтателям соцреализма. Такая вот пестрота предложений на рынке труда и огромное желание подешевле и понадежней заполучить стоящие «мозги и руки» приводит к головной боли руководителей фирм и менеджеров по персоналу. Как в таких случаях выскользнуть из непрерывной чехарды увольнений и бесконечных испытательных сроков, обрести наконец-то нормальную команду? Вот характерный пример из нашей практики.

Назовем этот случай «операция сверхглубокого дознания». Фирме N, специализирующейся на уникальных технологиях и разворачивающей свое дело в дальнем высокоразвитом зарубежье, понадобился вице-президент «тех» филиалов. Претендент должен был обладать не только уровнем профессиональной компетенции не ниже доктора технических наук (!), но и быть способным организовать дело, захватить и удержать рынок, короче, провести жесткую экспансию при наличии ноу-хау, достаточных финансов и плотного конкурентного окружения. Представили сочетание: доктор технических наук с бульдожьей хваткой бизнесмена и командармовскими качествами деловой стратегии. Ну и последнее: фирма N не хотела бы «проброса», случайно наняв свободно дрейфующего «рейнджера», для которого, сыграв при удобном случае «обиду», не составит труда «свалить» с выгодой на сторону. Не подходил и «торгаш», который, заручившись подпиской у конкурентов, сдал бы втихаря наиболее ценные сведения, а затем перебежал бы в итоге и сам к ним, сделав двойной «навар» на этой процедуре. (Мы не были посвящены в тонкости предполагаемого бизнеса, но, по-видимому, дело стоило риска с любой стороны.) Итак, нас пригласили к временному сотрудничеству в качестве психодиагностов-аналитиков. Служба отбора персонала (такая там имелась) предоставила нам всего лишь одну (!) кандидатуру, но предложила провести максимально глубокий и всесторонний анализ данной личности графологическим методом (заметьте, мы были вызваны в качестве графологов, т. е. люди фирмы, занимающиеся персоналом, оказались на удивление компетентны в методах психодиагностики). Получили стандартную анкетную биографию, написанную от руки испытуемым, а также перечень вопросов заинтересованной стороны: прежде всего – надежность человека, отсутствие двойственности, обидчивость, честолюбие, самоуверенность, склонность к риску, упорство, стратегическая глубина проникновения в суть дела, тактическая гибкость, а также скрываемые проблемы, фрустрации, наличие комплексов и способов психологической защиты от стресса, адаптивность психики и многое другое. Графологический анализ подобного класса делается несколько дней и итоговый к обсуждению текст-заключение может быть как угодно большим. Затем нам предложили прокомментировать свой материал (параллельно шла аудиозапись) и (для нас совсем неожиданно) ознакомиться с другими результатами психологического исследования этого человека. Здесь оказались: деловое анкетирование, прохождение традиционных опросников и проективных тестов а-ля «какой цвет Вам больше нравится?», весьма обстоятельный соционический тест (сделан одним из ведущих социоников Киева), материал физиогномиста и т. д. Оказалось, что наша информация в чем-то совпадает с другими материалами, а в чем-то даже прямо противоположна. И новый виток многочасовых (!) комментариев уже всего предоставленного материала с целью выхода на единую картину. Причем требовался не только некий глубинный срез личности, но и проработка всяческих сценариев его будущего поведения в тех или иных конкретных ситуациях, совершался психоаналитический экскурс в прошлое. Поскольку в целом лично мы, графологи, давали отрицательную характеристику, нас донимали и справа и слева: а почему? вы точно уверены, ведь другие методы говорят о противоположном? Не часто приходилось попадать в такую переделку. Ведь мы работали с профессионалами, и на веру ничего не принималось. По научному это называлось совсем не романтично: «многофакторный дисперсионный анализ». На практике же человек был разложен, просеян под ярким солнышком и вновь собран, но, увы, для указанного дела он не годился. Чрезмерно самолюбив, обидчив, склонен к самооправданию, двуличен, а за твердость духа выдавался жесткий стиль руководства – в серьезной драке мог спасовать. За последнее, мы, что называется, ручались головой. В графологии есть такие «штучки», одним словом, кое в чем мы всегда уверены.