В литературе описано несколько возможных механизмов дискриминации на рынке труда, связанной с определенными наблюдаемыми характеристиками (например, пол, возраст, расовая принадлежность и др.). Первый механизм предполагает, что «вкус к дискриминации» является составляющей предпочтений работодателя [Becker, 1957]. Второй механизм – «статистическая дискриминация» – возникает из-за неполной информированности работодателя о производительных характеристиках работника, вынужденного назначать зарплату на уровне средней производительности труда работников данной группы [Phelps, 1972; Arrow, 1971]. Наконец, для дискриминируемой группы может быть закрыт вход в определенные (более доходные) сегменты рынка труда. Эмпирически такая форма дискриминации проявляется как разделение рынка труда на «мигрантские» и «немигрантские» сегменты [Tomaskovic-Devey, 1993]. Концентрация мигрантов в определенных узких сегментах ведет к избыточному предложению труда и, соответственно, снижению заработных плат.
Другим источником разрыва могут быть различия в ненаблюдаемых и неучтенных характеристиках. Примером ненаблюдаемых характеристик могут быть способности, склонность к риску, наличие связей и т. д. Ненаблюдаемые характеристики в том случае, если они скоррелированы с наблюдаемыми, смещают оценки отдачи от последних. Это может приводить к появлению разрыва в наших оценках, тогда как истинные различия в заработках вызваны разницей в ненаблюдаемых характеристиках. Например, неучет способностей ведет к завышенной оценке отдачи от образования в том случае, если более способные имеют более высокий уровень образования. Если связь способностей с образованием у местных работников и мигрантов отличается[141], то оценки разрыва в заработках за счет отдачи от образования будут смещены. Важной неучтенной характеристикой в нашем случае является резервная зарплата. Для временных мигрантов резервная зарплата низка (она определяется возможной зарплатой на родине), что создает основы для ценовой дискриминации со стороны работодателя.
Важным понятием, обсуждаемым в связи с различиями в заработках мигрантов и местных, является понятие специфического (для страны) человеческого капитала. Идея состоит в том, что накопленный человеческий капитал включает знания и навыки, ценные (специфичные) только для той страны, в которой они были получены. В итоге при переезде этот человеческий капитал частично обесценивается. Таким образом, мигранты, не обладая человеческим капиталом, специфичным для принимающей страны, изначально проигрывают местному населению. Однако они могут инвестировать в специфический для рынка труда принимающей страны человеческий капитал.