Когда сотрудники осознают свою роль в компании, хороший менеджер четко и последовательно озвучивает свои ожидания относительно результатов командной работы. Великие менеджеры рассказывают, что должно быть сделано, а не как это делать, и таким образом дают сотрудникам свободу поиска собственных путей к цели. Для людей очень важно чувствовать себя свободными и иметь возможность работать в собственном стиле. Как пишет Дэн Пинк в своей книге «Драйв», независимость – один из трех главных факторов человеческой мотивации.
Многие менеджеры затрудняются установить для своих команд точные, поддающиеся измерению цели. В этом помогают методика исполнительного планирования от Gazelles и одностраничный стратегический план (ОСП), описанные в разделах «Стратегия» и «Исполнение». В частности, в колонке 7 ОСП вы можете определить следующие показатели для каждого квартала.
1. KPI – два-три ключевых показателя эффективности, которые объективно продемонстрируют вашим сотрудникам, насколько продуктивно прошел их день или неделя. По словам Нэша, в компании MOM’s менеджерам описывают такие показатели (например, определенный объем продаж для секции или магазина), а затем заявляют: «Вот ваша цель. Теперь разберитесь, как ее достичь, самостоятельно или с чьей-то помощью». «А если кто-то из них не достигает KPI, мы садимся и вместе обсуждаем план действий», – добавляет Нэш.
2. Приоритеты – несколько первоочередных задач на следующий квартал, необходимых для достижения критического числа и повышения KPI.
3. Критическое число – главное слабое место, которое в следующем квартале должен исправить каждый сотрудник или вся команда.
Установление индивидуальных целей в контексте ОСП должно обеспечить координацию действий вашей команды с корпоративной стратегией и кратко- и долгосрочными планами компании.
2. Не демотивируйте, а устраняйте препятствия
По-настоящему хороших менеджеров волнует не то, как мотивировать сотрудников, а то, как не лишить их мотивации. Они считают главной задачей устранение препятствий, стоящих на пути их команды. Такие демотивирующие факторы обычно связаны с людьми или процессами.
Главный фактор демотивации для талантливых людей – необходимость общаться с бестолочью, как назвал бы их Стив Джобс. Для игроков уровня А нет ничего хуже, чем постоянный контакт с игроками уровней В и С, которые замедляют их действия и высасывают из них энергию. «Лучшее, что вы можете сделать для своих сотрудников, – это не поставить в офисе настольный футбол и не организовать доставку бесплатных суши, а нанять в команду только самых талантливых людей. Нет ничего более мотивирующего, чем хорошие коллеги», – рассказывает в Harward Business Review Пэтти Маккорд, бывший «директор по талантам» Netflix.