Обратите внимание, в конце анкеты нарисованы пять геометрических фигур. Это популярный тест Сьюзен Деллингер – «Психологическая геометрия». Достоинство в том, что он прост и дает достаточно достоверную информацию о человеке, соответствующую текущему моменту времени. В дальнейшем значения могут сильно меняться. Недостаток в том, что знаком многим, и поэтому некоторые кандидаты стараются ставить то, что «надо». Мы не будем приводить интерпретацию данного теста здесь, рекомендуем ознакомиться с ним самостоятельно.
2.5.6. Телефонное интервью
Есть звонки «активные» – когда инициатива принадлежит нам. А есть «пассивные», когда откликаются кандидаты, которых мы привлекаем с помощью СМИ, «ищеек» и так далее. Что легче? Когда тебе звонят, конечно! Если кандидат звонит сам, значит, у него уже есть заинтересованность в вакансии, и значит, он уже априори готов отвечать на любые ваши вопросы. Если звоним мы, то нам прежде, чем задать вопрос, необходимо вызвать заинтересованность в кандидате. А эти три правила обязательны при любом звонке:
• Попросите позвать к телефону нужного человека.
• Если звоните на работу, то другим лицам не говорите, что вы хотите переговорить по поводу работы и никакой информации не оставляйте.
• Убедитесь, что говорите с тем, кого звали.
Начнем с более сложного – активного звонка.
Активный сценарий телефонного интервью
1. Первый контакт:
Здравствуйте, Иван Иванович! Меня зовут_________. Я консультант по подбору персонала «Агентства Ваш Статус». Мне к вам порекомендовал обратиться (если была рекомендация) __________, помните его? Вам сейчас удобно говорить?.. Обращаюсь к вам за помощью. Мы сейчас для своего клиента (одна из ведущих типографий города в области флексографической печати) ищем начальника участка. Задача – организовать работу печатников на производстве на участке с новой машиной таких-то параметров (сразу не нужно раскрывать детали бизнеса и вакансии. Человеку трудно будет выделить из них главное. Внимание рассеется на несущественные детали. Стоит разбить презентацию на две части: сначала в общих чертах сказать самое главное – один-два признака предприятия: лидирующее в области того-то, или еще как-то, а потом назвать должность и основную задачу, на которую ищете специалиста. И не надо сходу начинать нудно описывать функционал. А когда вы убедились, что завладели вниманием собеседника, то можно углубиться в детали).
Нам нужен человек, который бы мог (опишите потребности клиента, ожидаемые результаты, круг обязанностей). Нам надо, чтобы (опишите требуемую степень владения перечисленными навыками. Причем с учетом того, что вы у «ищейки» (того, кто рекомендовал вам его) детально расспросили о квалификации и об особенностях данного кандидата, постарайтесь описать именно его. Какие-то детали и нюансы, характерные именно для его работы. В момент описания квалификации внимательно слушайте реакцию кандидата. Если он не среагирует: «Так это же я!», значит, у него сейчас потребности в смене работы, скорее всего, нет).