То есть на собеседовании с кандидатом вам (или вашему менеджеру по кадрам) нужно понять, насколько результативен будет этот товарищ. Поэтому собеседование нужно проводить именно с этой точки зрения и задавать соответствующие вопросы.
Предлагаю вам перечень правильных открытых вопросов для этого случая. Вы можете спросить:
– Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?
– Какие инструменты вы использовали для получения результата?
– Как вы измеряли ваш результат?
– Что вы требовали от себя, чтобы создать этот результат?
– Перед кем вы отчитывались?
– Сравните первый и третий год вашей работы на предыдущем месте: насколько вы увеличили свои результаты? Как вы это поняли? Как это было зафиксировано?
Первый же вопрос (Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?) поможет вам понять, кто перед вами: первый или второй тип работника.
Один ответит:
– Приходил на работу, звонил клиентам, заполнял договора, готовил отчёты.
Понятно, что у него нет концепции результата в голове, а только процесс.
Второй:
– Моим результатом было количество продаж за смену / Объём продаж за смену / Количество подписанных договоров за неделю / Количество сданных проектов за месяц.
Это уже совсем другое дело: человек мыслит в категории результата.
На собеседовании обращать внимание следует не только на содержание ответов кандидата, но и на то, как именно он отвечает на вопросы.
Даёт ответ сразу, не задумываясь, или после короткого размышления, но говорит чётко, уверенно, конкретно, спокойно – отлично, это хороший знак.
Мнётся, отводит глаза, колеблется, задумывается надолго, даёт расплывчатые, неуверенные ответы – это определённо не ваш кандидат.
Для сравнения приведу примеры.
Допустим, вы разговариваете с соискателем на должность менеджера по продвижению сайтов.
Вопрос:
– Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?
Хороший ответ:
– Я увеличивал количество целевых посещений сайтов наших заказчиков в соответствии с конкретным техническим заданием, которое разрабатывалось для каждого заказчика индивидуально.
Плохой ответ:
– Ну, это, как бы, занимался продвижением сайтов.
Вопрос:
– Какие инструменты вы использовали для получения результата?
Хороший ответ:
– Я использовал Яндекс вордстат, чтобы подобрать ключевые фразы; таблицу в экселе, чтобы проработать структуру сайта; кей-коллектор для анализа ключевиков.
Плохой ответ:
– Разные, ну, всякие, которые для этого используют.
В принципе, если на два своих вопроса вы получили плохие ответы, то дальше можно и не продолжать беседу. Если же кандидат отвечает хорошо, и вы склоняетесь к тому, что этот человек вполне может стать вашим сотрудником, задайте ещё несколько очень важных вопросов – проверочных.