Как развивать таланты
Говоря о компетенциях команды, так или иначе я уже затрагивала тему благотворной среды. В интересах руководителя – создавать такую атмосферу в коллективе, которая способствовала бы расцвету универсальных профессионалов с максимумом новых востребованных компетенций. Благодатную почву культуры управления по ценностям разумно щедро удобрить и другими бонусами для T-специалистов, как то:
Самостоятельность. Дайте вашим лучшим сотрудникам больше полномочий. Полномочия принимать решения, курирование проектов, право на собственную ошибку станут лучшими нематериальными ценностями для сотрудников с прокачанными компетенциями будущего.
Вызовы. Таким сотрудникам нужны мотивирующие задачи. Это придает работе высший смысл (не зарплатой единой жив человек). Заставляет вставать по утрам и «снаряжает» на подвиги.
Свобода выбора. Мы помним, что Т-специалисты – личности разносторонние, к тому же живущие в эпоху «конкуренции возможностей». Постарайтесь не загонять их в рамки однотипных проектов. Кто знает, возможно, они уже давно заглядываются на функционал другого департамента. Или придумали очередной междисциплинарный проект. Пусть каждый будет волен «прокачивать» в себе то, что действительно хочется.
Индивидуальный план развития
В идеале такая карта путешествия к лучшему себе должна быть у каждого сотрудника, но начать можно с руководящего состава. Смысл процедуры в том, чтобы протестировать собственные компетенции по нашим четырем «полюсам» (функциональные, когнитивные, личностные, этические). Выявить сильные и слабые стороны. Понять, что надо довести до приемлемого показателя – и как этого добиться.
Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника включает в себя:
1. Цели и задачи. Все они должны быть «отсмартованы», то есть проведены по методике SMART, и, конечно, личные цели сотрудника должны соответствовать стратегии компании.
2. Сроки реализации и отчетность. Привязка ко времени и контроль важны для того, чтобы не было формального отношения к плану развития. Этот инструмент, как и любой другой, не работает, если выполнять все только на бумаге и для галочки. Но и агрессивно принуждать к выполнению плана тоже нельзя: это может демотивировать персонал.
3. Стратегия развития и меры поддержки со стороны компании. В этом блоке указываются четкие цели сотрудника, а также наставники, которые обязаны будут помочь в случае затруднения, и ресурсы (образовательные в первую очередь), которые можно использовать на пути к решению поставленных задач.
Стратегия развития может включать в себя: