Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании (Андреева) - страница 18
С креативностью и вовсе беда – собрались в последнем моем проекте все сплошь генераторы идей. Начиная с первого и главного лица, президента компании, который именовал себя не иначе, как «возможностным», сотрудников начали делить на возможностно-креативных и системных. Такие творческие сессии устраивались! Когда это все я пыталась перенести в область планирования и разбивки по задачам, немедля спотыкалась об это самое креативное «первое лицо», которое срывало все сроки принятия решения, тянуло с предоставлением ресурсов, меняло по ходу задачи и т. п.
– Ты человек возможностный или системный? – спросил меня, отдыхая после очередного креатива, наш президент.
– Конечно, у вас – системный, – вздохнула я. – А то работать будет некому, все, что вы тут «нагенерили», в действие переводить.
Классический подход в построении команд любого типа на любом этапе развития говорит нам о том, что все должно быть в равновесии. Есть генераторы – должны быть терминаторы. Но на этапе интервью вы еще не знаете расклада сил, соответственно, трудно предположить, какой тип востребован. Еще сложнее в связи с этим «продать» свои сильные стороны, даже если вы умеете быть ситуативным игроком, то есть подстраиваться под требования текущих задач. Поэтому в сложной истории, подобной той, которую я поведала, только умение подстраиваться и ситуативное ориентирование могут быть вашей сильной стороной и огромным конкурентным преимуществом. Если, конечно, вы действительно обладаете этими качествами.
Мораль проста: вы должны уметь ориентироваться, во-первых, на требования вакансии, во-вторых, на характер выполняемой работы и на потребности работодателя, в-третьих. Все, как в продажах: лучше не тот товар, который качественнее, дешевле (или дороже), эстетичнее, практичнее и т. п., а тот, который лучше удовлетворяет потребности потребителя вне зависимости от цены и конкурентов. В нашей истории не забываем еще и про эмоциональные потребности работодателя. Дело тонкое, но уметь их диагностировать надо. Опять же, даже если вы точно определили, что руководителю подходит ваш типаж (а о том, что каждый руководитель выбирает «под себя», вы, надеюсь, догадываетесь), не факт, что вы и руководитель – близнецы-братья. Скорее бывает наоборот. «Возможностный» руководитель так тяготеет к упорядочиванию деятельности своего отдела (департамента, компании, корпорации), что непременно набирает специалистов, полностью противоположных ему. Логично? А потом вопреки этой логике начинает им препятствовать и с ними же бороться – явно или скрыто. Потому как подсознательно ищет себя в каждом своем подчиненном. А если радостно набирает «команду единомышленников», то точно борьба начнется даже раньше, потому как команда «по образу и подобию» собрана – проблемы остаются. Может, я здесь слегка утрирую для большей наглядности, кому-то тут дедушка Фрейд померещится (всем подсознание управляет!), но очень часто за свою молодую жизнь я в этом убеждалась. В моей «соискательской» практике, опять же в качестве результирующей после перечисления сильных сторон, неоднократно звучал вопрос потенциального работодателя: «Как вы оцениваете свою управляемость?» А я ее оцениваю противоречиво. С одной стороны, умею работать с разными руководителями и умею подчиняться, с другой стороны, «могу» не означает в моем случае «хочу и имею достаточно веских оснований». Я не сумасбродка и не капризничаю, к тому же не лентяйка, но и не считаю себя состоящей на армейской службе, где приказы начальства не обсуждаются. Поэтому достойным ответом на этот каверзный вопрос (хоть он и стоил мне нескольких отказов в месте работы) выдвигаю такой: «Я управляемый сотрудник для талантливого руководителя. А также готовый к диалогу… по поводу категорических указаний начальства».