Информационная часть. Координаты рая
Как «персональщик» с богатым прошлым и соискатель с великим будущим, авторитетно замечу: многие соискатели полагают, что подготовиться к собеседованию означает собрать портфель и почистить ботинки.
Качественная подготовка должна включать три составляющие: информационную часть, техническую и репетиционную (ролевую).
В информационной части вы должны собрать необходимые сведения о фирме, в которую направляетесь. Полезно найти известные и доступные факты об истории компании, сфере ее деятельности, положении в отрасли и на рынке – если, конечно, фирма сознательно не ведет политику закрытости. В таких ситуациях публикуются «безымянные» вакансии и вычислить по номерам телефонов или электронной почте хотя бы название организации нет никакой возможности.
Что полезно знать о компании:
› месторасположение;
› вид деятельности;
› доходы;
› выпускаемая продукция;
› последние события или открытия, произошедшие в сфере деятельности компании.
Чтобы достойно ответить на столь любимый работодателями вопрос, почему вы хотите работать именно в их компании, стоит зайти на их сайт – вы получите официальную информацию о деятельности фирмы. В поисковых системах Интернета найдите упоминания о компании в связи с какими-то событиями, просмотрите деловую прессу, журналы и т. п. Не забудьте и такой источник получения информации, как коллеги (возможно, бывшие), знакомые и друзья.
У меня была ситуация, когда я попала на первое интервью в свою впоследствии любимую компанию по нелепой заявке одного агентства по трудоустройству на совершенно неподходящую мне вакансию. Про мою любимую компанию и про то, как удачно сложилась моя карьера там, я уже рассказывала фрагментарно в первой книге. Здесь хочу раскрыть небольшой курьез. Наша компания отличалась высочайшей корпоративной культурой и сильной идеологической составляющей, на которых строились и лояльность, и мотивация сотрудников и взращивалась необычайная гордость по поводу нашей там работы. На входе существовали такие стандарты отбора, в соответствии с которыми кандидат должен был демонстрировать высочайшую мотивацию уже с порога. А вопрос «почему вы решили работать в нашей компании?» был первым тестом в мир идеальной организации. Не преувеличивая, скажу, что кандидаты должны были чуть ли не с детства мечтать о работе в этой компании, следить за ее развитием и т. п. Это считалось признаком высокомотивированного и сознательного сотрудника. Процедуры отбора в шесть этапов настраивались соответственно на возрастание мотивации кандидата. В случае, если кандидат не подходил и выбывал из борьбы, он уходил буквально со слезами счастья на глазах и благодарил, что «Это» было в его жизни. Ничуть не приукрашиваю – это было так, я сама с большим удовольствием разрабатывала самые разнообразные процедуры отбора и обучения сотрудников. Состояние почти тотального «кандидатского» счастья было одним из результатов моей работы.