Модели управления персоналом (Померанцева) - страница 117
Этот термин означает «способность организаций быстро и непрерывно адаптировать свое производство к спросу на товары и сервисные услуги рынка с учетом их качества и количества и одновременно развивать стратегии замещения или удержания рабочей силы для своих нужд» [30].
Развивая данное утверждение, можно предположить, что работникам такого типа организаций также следует обладать высокой адаптивностью к новым организационным требованиям. «Следуя принципам формирования рынка, само образование как таковое становится все больше профессиональной подготовкой», и «именно знание основ наук дает работнику гибкость, приспособляемость, умение получить новую специальность, если этого требует изменение условий работы» [40].
Эта позиция получила свое подтверждение в социально-экономическом законе перемены труда, возникшем в ходе промышленной революции XVIII–XIX веков. Суть данного закона сводится к тому, что «требования производства к увеличению подвижности работников возрастают по мере того, как ускоряются темпы обновления видов продукции, оборудования и технологических процессов» [30].
Карл Маркс характеризовал перемену труда как «всестороннюю подвижность рабочего», «требования настоящего времени: гибкость и приспособляемость» [33].
Если рассматривать организацию, являющуюся посредником между производителем и потребителем, технологическим процессом в данной организации становится маркетинговый процесс, сам процесс продажи товара или услуги.
Итак, основными ценностями организационной культуры должны стать саморазвитие и обучение. «Частью культуры должен стать процесс обучения, а вовсе не конкретные решения конкретных проблем» [6].
Оптимальная «формула работы» персонала и ценност ная конструкция: знание + умение (рис. 6.6).
Рис. 6.6.Оптимальные «формулы работы» персонала для различных типов организаций
Вывод. Организационная культура в крупнодоходной организации регламентирует характер и количество «необходимых социальных проявлений» в производственных процессах. Организационная культура должна строго регламентировать процесс работы персонала с клиентом и межличностное общение внутри коллектива. Она должна пропагандировать и показывать ценность профессионального знания (рис. 6.7). Обладание знаниями становится фундаментом профессионального умения, критерием успешного межличностного общения не только внутри организации, но и с потребителем. Знание – залог внутриличностной гармонии, так как помогает адекватно понять, истолковать сущность жизненных и производственных процессов и соответствующим образом отреагировать на их изменение.