.
Вывод. Для оптимизации производственных процессов данного типа организации культура должна стать как инструментом трансляции уважения и старательности для персонала в межличностном общении, так и мощным оценочным критерием работы персонала и организации в глазах потребителя (см. рис. 6.7). Эта «формула» должна стать основой всех производственных процессов. Сила коллективных представлений о данных ценностях может стать «механизмом контроля» многих организационных процессов и показывать уровень эффективности данного механизма.
Малодоходные организации представляют товары или услуги массового потребления широкого ассортимента, возможность одноразового потребления товара или услуги с низкой ценовой категорией. Требовательность целевой аудитории к персоналу организации незначительна, так как предполагает ситуативное и посредственное участие персонала в маркетинговом процессе, который в основном ограничивается подходящим для потребителя маркетинг-миксом. Потребительское поведение основывается на рутинной реакции в момент, когда потребитель накопил достаточные опыт и знания и выработал определенные предпочтения в отношении той или иной группы товаров или услуг. Организация – «ринг», место баталий конкурирующих производителей. В основном такие организации становятся посредниками между производителем и потребителем. Формирование корпоративной лояльности персонала относительно организации, ее товаров или услуг должно строиться в рамках организационной культуры, поддерживающей ценности семейной формы общения и поведения, следование традициям и корпоративным нормам. В этом случае восприятие маркетингового процесса потребителем как цельного образа, характеризующего корпоративную идентичность данной организации, будет максимально стимулировать сбыт. Оптимальная «формула работы» и ценностная конструкция: семейственность + старательность (см. рис. 6.6).
В «малобюджетной организации» соотношение социальной составляющей, основанной на принципах семейной формы общения, должно быть примерно равным с производственной составля ющей, основывающейся на старательности персонала при исполнении должностных обязанностей. Низкий уровень заработной платы не позволяет организации селекционировать компетентных работников, в результате чего руководство может требовать от сотрудников лишь старательности в процессе работы, но не активного участия в производственном процессе. Именно организационная культура и должна регулировать и контролировать это соотношение, постоянно поддерживая необходимое равновесие, используя соответствующие инструменты.