Вывод. Организационная культура должна как поддерживать семейную модель отношений внутри коллектива, так и способствовать переносу этой модели на отношения работников с потребителем (см. рис. 6.7). В данном типе организаций зачастую коллектив сплачивается «не за, а против» руководства и проводимой им политики. Для смягчения этой тенденции руководство должно вовлекать весь персонал в «круговорот семейных отношений», взяв на себя функции защиты сотрудников. Место работы должно стать «крепостью», где сотрудник может укрыться от опасностей, получить внимание и моральную поддержку. Взамен организация должна требовать старательности исполнения обязанностей.
Хотелось бы отметить, что для того, чтобы используемая «формула работы» оказывала на трудовой коллектив стимулирующее и мотивирующее воздействие, следует учитывать определенные условия.
Оптимальная «формула работы» должна пропагандироваться и являться основной ценностью организационной культуры по объективным причинам (ввиду производственной необходимости и социального регламента). Прибавление к формуле других элементов или их подмена приведет к общему снижению ее значимости для персонала и потребителя.
«Формула организационного успеха» может быть сведена к упрощенному варианту.
Хотя формально порядок расстановки составляющих «формулы» может быть различный, каждому из участников импонирует в большей степени семейная модель поведения внутри организации, так как она является традиционной формой для повседневной жизни.
Повышая уровень сплоченности и дружественности коллектива там, где требуется нечто иное, можно серьезно нарушить маркетинговую стратегию данной организации. Привнося в организационную культуру семейную форму поведения, руководство меняет и категориальный и оценочный аппарат, используемый персоналом при работе с клиентом. Последствиями этого может стать снижение общей эффективности организации.
В случаях когда специфика организации ее товара или услуги требует «формулы работы» уважение + обязательность, ценность проявлений организационной культуры должна выражаться в требуемом уровне коммуникационных навыков, исключая «семейственность» внутри коллектива и перенос этой формы поведения на потребителя.
Основная опасность для организации заключается в том, что «болезненная» организационная культура, кажущаяся на первый взгляд благоприятной, так как поддерживает общепринятые и общезначимые ценности, не проявляет своей «болезненности» до тех пор, пока не начинает создавать сложности таких масштабов, которые позволяют однозначно определить данную проблему.