. По следнее обеспечивает удовлетворение потребности в достижениях, так как критериями качества и оценки работы сотрудников становится следование нормам и правилам, являющимся «производными», полученными в результате сращивания и получения некой универсальной конструкции, с смысловым выражением именно в данных категориях. Основными барьерами, которые должен преодолеть сотрудник, выполняя свою работу, могут являться следующие:
• «сомнения относительно своих способностей;
• представление, что он не может выполнить работу;
• зависимость результатов труда от деятельности других людей;
• неясность критериев, требований к результатам работы;
• осознание связи между результатом труда и получаемым вознаграждением;
• необходимость оценки значимости и вероятности получения вознаграждения, которые должны быть больше, чем сомнения в том, что это недостижимо» [9].
Получается, что именно эта смысловая константа и «формула работы» помогут преодолеть вышеперечисленные барьеры. При замене хотя бы одного ингредиента этой формулы, например, на ценность знания происходит разрушение целостности иерархической системы ценности работников данной организации. Поскольку возникновение ценности знания связано с наличием потребности в саморазвитии, а у данной группы сотрудников она не имеет ярко выраженного характера, то специфика организации (характеристика товара или услуги, маркетинговый и производственный процесс) не может ориентироваться на данную ценность, так как повышенный уровень знаний сотрудников не соответствует уровню сложности выполняемых функций, что не позволит сотруднику реализовать весь свой потенциал и приведет к увеличению текучести кадров в данной организации. Не следует забывать, что критерием оценки деятельности работников знание также не является, что может по влечь за собой заблуждения работников в отношении постановки целей и определения средств и способов их достижения.
Этот процесс дезориентации, дезинтеграции и снижения эффективности деятельности работников и организации в целом характерен для двух других организаций, что необходимо учитывать при внесении поправок в их ценностные конструкции и «формулу работы» персонала.
Причем, если вы обратитесь к третьему разделу второй главы, там будут отображены структура эффективного процесса формирования трудового коллектива и ее основные элементы, единовременно являющиеся основными проблемами, с которыми сталкивается любая организация и ее трудовой коллектив в процессе производ ства, а следовательно, и основными акцентами внимания руководства в процессе управления персоналом.