Становится очевидным факт значимости для многих организаций и руководства в целом множественных, и личных, и организационных, ценностных ориентаций, которыми руководствуются менеджеры, выстраивая систему взаимоотношений организации с трудовым коллективом. Таким образом, в различных ситуациях и те и другие оперируют многозначными и вариативными смыслообразующими категориями, упорядочивающими жизнедеятельность и программирующими отношения и поведение в коллективе.
При таком многообразии и выстраивается иерархия ценностных ориентиров и система оценочных категорий качества труда руководителей и сотрудников в индивидуализированной форме. Руководство бессознательно вынуждает сотрудников самостоятельно сделать выбор, обозначить ценности в индивидуальном порядке, как им это будет удобно. Эта ситуация некоторой свободы внутри казалось бы формализованной и легитимизированной формы взаимоотношений и взаимных ожиданий парадоксальна. Но самое удручающее последствие этой «свободы внутри правил» при отвержении постоянных величин и стабильных ценностных ориентаций – это вариативность форм и норм поведения.
Теперь у каждого руководителя и сотрудника есть и внутренняя, и внешняя поддержка: «Я действовал по обстоятельствам, а исходя из 10 пунктов, предложенных в инструкции, в этой ситуации я в первую очередь обратил внимание именно на данный критерий оценки своих действий. Возможно, я сориентировался не совсем правильно, но и не сделал ничего плохого, так как выполнил данные мне распоряжения и инструкции». Будет ли в этом случае деятельность менеджера и сотрудника эффективной, добьются ли они взаимопонимания в оценке результатов их деятельности, будут ли они считать ситуацию оценки справедливой?
Сейчас такой процесс ошибочно принято называть замещением или управлением по целям, которые формируются и меняются под воздействием факторов окружающей среды. Недостаток этой позиции в том, что происходит подмена системообразующего смысла смыслом конкретной частной ситуации, оперирование неравнозначными категориями.
Как известно, существуют общие принципы развития любой си стемы и частные случаи, например развитие психомоторной системы человека. Концептуально теории развития общих и частных систем связаны. Частные системы подчинены общей, а вот обратная ситуация вряд ли имеет обоснование.
Объясню эту позицию на примере организационной ситуации, когда руководством пропагандируется и поддерживается семейная форма взаимоотношений в коллективе, что является мотивом объединения и сплочения коллектива, улучшает психологический микроклимат и в конечном итоге повышает эффективность труда. Соответственно, руководство предстает перед коллективом в образе родителя. В соответствии с иерархией каждый работник должен бережно заботиться и наставлять менее опытного члена коллектива, требуя в ответ послушания и старательности. Аутсайдеров нет, каждый работник любим и желанен. И вдруг, на самый женский празд ник в году, руководство принимает решение порадовать коллектив и устраивает для всеобщего увеселения излюбленный в нашей стране «корпоративный конкурс красоты».