Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами (см. вставку: Собеседование по отбору персонала), выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов (см. рис. 21), если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
| Ф., И., О. |
| Кандидат на замещение | (название должности) |
| Собеседование проведено | (Ф.,И., О. и должность сотрудника) |
| Дата |
| 1. Опыт работы Комментарии: | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 2. Образование Комментарии | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 3. Личностные характеристики | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 3.1. Зрелость | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 3.2. Лидерство | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 3.3. Групповая работа | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 3.4. Аналитические способн. | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 3.5. Уверенность в себе | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 3.6. Ориентированность на интересы клиента | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| 3.7. Коммуникабельность | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| ОБЩАЯ ОЦЕНКА | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
| Комментарии: |
| Предложение | — Рекомендовать принять на работу. |
| — Рекомендовать для следующего собеседования. |
| — Рассмотреть как кандидата на другую должность. |
| — Отказать. |
| Подпись |
Рис. 21. Пример формы оценки кандидата
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. На Западе распространены письменные рекомендации — кандидаты заранее просят знающих их людей: бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников предоставить им письменную характеристику и направляют ее в отдел человеческих ресурсов вместе с заявлением о приеме на работу. В обоих случаях — устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны.