В случае проектов с большим бюджетом, выполнявшихся в течение несколько лет, стоимость одного балла могла составлять десятки тысяч рублей (десятки тысяч современных долларов). Поэтому все члены коллектива с большим уважением относились к людям, обеспечившим получение таких высоких премий, что создавало отличный моральный климат. Склочники и лентяи либо изначально не попадали во временный коллектив, либо исключались из него в ходе работы над проектом. Лица, набиравшие большое число баллов в различных проектах, быстро продвигались по служебной лестнице, то есть МПЭ являлся великолепным механизмом отбора кадров.
Для того чтобы МПЭ начал работать в промышленности, был использован оригинальный подход. В плановые показатели предприятий ежегодно включался пункт о снижении себестоимости производимой продукции на определенное число процентов за счет совершенствования технологии. Для стимулирования этих работ создавался специальный премиальный фонд аналогичный двухпроцентному фонду проектных организаций. А далее применялась та же схема. Создавались временные коллективы с такими же баллами, задачей которых было снижение себестоимости определенной продукции. Одновременно члены этих коллективов выполняли и основную работу. Итоги подводились в конце года и тогда же выплачивались премии. Предприятию давалось право по меньшей мере год продавать продукцию с более низкой себестоимостью по старой цене и из этих денег формировать сверхплановый премиальный фонд. В результате производительность труда в СССР в те годы росла быстрее, чем в любых других странах. Эффективность применения МПЭ на производственных предприятиях иллюстрирует следующая таблица, показывающая, как снижалась себестоимость вооружений, производимых во время войны, когда, казалось бы, не было возможностей помимо напряженного производства заниматься еще и совершенствованием технологических процессов (данные взяты из книги А.Б. Мартиросяна “200 мифов о Сталине”).
В целом себестоимость различных видов вооружений за 4 военных года снизилась более чем в 2 раза. И ведь большинство образцов было принято на вооружение за несколько лет до начала войны, а винтовка Мосина выпускалась еще с 1891 года.
В научной деятельности отсутствуют количественные критерии оценки эффективности выполняемых исследований. Поэтому сверхплановой работой, выполняемой в НИИ, считались дополнительные НИР, выполняемые по заказам различных предприятий или собственного ведомства. В этих дополнительных НИР, в отличие от основных, всегда присутствовал фонд зарплаты. Этим фондом распоряжался руководитель НИР, назначенный администрацией института. Как и в предыдущих случаях, для выполнения НИР создавался временный коллектив и назначались баллы, которые руководитель НИР мог увеличивать отдельным исполнителям по ходу работы. В соответствии с баллами из соответствующего фонда НИР ежемесячно выплачивались деньги членам коллектива. Эти выплаты оформлялись как надбавка к основной зарплате. Но очень часто оказывалось, что надбавка существенно превышала основную зарплату, тем более, что все члены коллектива, кроме руководителя НИР и его заместителя, изначально получали одинаковые баллы независимо от занимаемых должностей, ученых степеней и званий. При этом возникал интересный психологический эффект. Для тех сотрудников, которые длительное время не входили ни в один временный коллектив, было невыносимо видеть, что их коллеги ежемесячно получают существенно больше, чем они. В результате они, как правило, увольнялись, улучшая тем самым качественный уровень сотрудников НИИ.