Попробуйте в принципе внедрить в сознание продавцов понятие порога. «Если мы достигнем этого порога, то вам будет бонус, причем, может быть, нематериальный – например, все получат по бутылке шампанского…» Когда в сознании продавцов укоренится понятие порога, первый шаг сделан.
Внедрение так называемого «включателя бонусов».
«Включатель бонусов» – это условия, которые должны выполняться сотрудником, чтобы он мог получить бонусы. Например – соблюдение правил, предписанных в скрипте разговора с клиентами.
Переведите сотрудников на получение процента от части, превышающей порог. Здесь возникнут достаточно большие опасения и сомнения. Как их блокировать? Надо поговорить индивидуально с каждым и нарисовать ему картину будущего, на примере расписав, как он работает сейчас и как должен работать в скором времени, чтобы достичь тех же самых цифр при новой системе мотивации и лучших цифр потом.
Например, к вам приходит продавец Дмитрий. Вы ему говорите: «Давай сядем и обсудим. За март ты продал 40 чайников, 2 сковородки, 1 холодильник. Всего в системе зарегистрировано, что ты продал 32 клиентам. Входящего потока посетителей, то есть попыток для тебя, было 127. Твой средний чек за раз составляет примерно 8000 рублей. Ты, в принципе, молодец. Тебе стоит довести до сделки на пять человек больше и чуть-чуть увеличить средний чек (до 8500, например), и тогда ты получишь прибавку к зарплате. Сейчас ты получаешь 37 500, а будешь получать 41 700. Видишь, ничего страшного в этом нет. Ты действительно можешь это сделать».
Если же сотрудник все равно начинает категорически возражать, задумайтесь, нужен ли он вам.
Еще одна распространенная ошибка – объяснение системы мотивации сотрудникам в виде относительных величин или процентов: «Было 2%, теперь будет 6%…» Они в этом ничего не понимают! Нужно растолковывать в конкретных рублях, долларах, евро и т. п.
И еще промах – когда вы платите проценты сразу всем и делите поровну. Это критическая ошибка, которая убивает «звезд» и притягивает к вам ленивых людей. Индивидуалистам, продавцам с хорошими способностями это не понравится, и они уйдут.
Впрочем, это не означает, что вам совсем не стоит использовать методы коллективной мотивации вместе с индивидуальной. Можно помимо дохода, который получит человек, продав на данную сумму, назначить еще премиальный фонд за превышение средних показателей продаж в размере, допустим, 40 000 рублей. При достижении цифры в 600 000 рублей вне зависимости от процентов деньги из премиального фонда будут выплачены и распределены согласно вкладу каждого продавца в общее дело. Эти деньги вы берете наличными, кладете в стеклянный ящик в своем кабинете и выставляете на виду. Желательно использовать купюры поменьше. И говорите сотрудникам, что это БНАЦ – большая наглая амбициозная цель. Если они достигнут ее, премиальный фонд надо обязательно выплатить. Потому что ваш бизнес шагнул на новый уровень развития и продавцы заслужили премию.