К сожалению, и традиционные, и поведенческие вопросы никак не помогают бороться с тенденцией интервьюеров уже через две секунды формировать свое мнение о кандидате. Эти вопросы слишком мягкие, нечеткие, амбивалентные. К тому же очень редко обсуждается, что именно нужно понять интервьюеру из ответов кандидатов на эти вопросы. Предполагается, что вы должны «инстинктивно» почувствовать это.
Задайте сами себе такой вопрос: «Существует ли хотя бы один такой ответ на традиционные вопросы, получив который от кандидата я был бы готов принять его на работу? И напротив, существует ли такой ответ на эти вопросы, получив который я был бы уверен, что этого человека принимать на работу нельзя?»
Наверное, бывают такие ответы, которые могут вас насторожить и заставят задуматься о том, не психопат ли кандидат, но в большинстве случаев кандидат дает осторожные и продуманные ответы, которых все и ожидают. Если интервьюер оперирует логикой «наполовину пустого / наполовину полного стакана» – он может использовать любые ответы на вопросы для ретроспективного оправдания своего первого впечатления о кандидате. Ответы кандидата на вопросы очень редко изменяют это первое впечатление.
Возможно, это вызовет недоумение у некоторых сотрудников отделов персонала, но похоже, что стандартное интервью – не лучший способ отбора кандидатов: далеко не очевидно, что традиционные и поведенческие вопросы – это разумный способ потратить ограниченное время, отведенное на отборочные интервью для кандидатов на рабочее место.
Стиль проведения отборочных интервью корпорацией Microsoft – отражение напряженной ситуации на рынке высоких технологий. Программное обеспечение – это идеи, а не сборочный конвейер, и эти идеи постоянно меняются. Основной актив компании – производителя программного обеспечения – это талантливые сотрудники. «Самое главное, что мы делаем, это принимаем на работу выдающихся людей», – не раз повторял генеральный директор корпорации Microsoft Стив Балмер.
Но как обнаружить выдающихся людей? Сейчас уже абсолютно недопустимо отождествлять талант с набором специфических навыков. Навыки могут устареть практически за один день. То же относится и к бизнес-планам. Корпорация Microsoft ясно понимает, что нужно искать людей, способных сделать Microsoft такой, какой ей необходимо стать через пять или десять лет.
При приеме кандидатов на работу Microsoft ориентируется на будущее. В большей степени, чем другие крупные компании, Microsoft готова рассматривать кандидатов на работу как «чистую классную доску». Ее кредо: принимать людей на работу за то, что они могут сделать в будущем, а не за то, что они уже сделали в прошлом.