Основы менеджмента (Альберт, Хедоури) - страница 446

Таблица 18.2. Тактические приемы снижения сопротивления изменениям

Источник. John P. Kotter, L. A. Schlesinger, and V. Sathe, Organization: Text, Cases, and Readings on the Management of Organizational Design and Change, 2nd. ed. (Homewood, III.: Irwin, © 1986), p. 359.

У. Френч и С. Белл определяют организационное развитие (ОР) как «долговременные усилия по совершенствованию процессов решения проблем и обновления, в частности благодаря совместному и более эффективному менеджменту организационной культуры – с особым упором на культуру формальных рабочих команд – с помощью агента перемен, или катализатора, и с применением теории и технологии бихевиоризма, в том числе исследований действием».

Процессы решения проблем касаются того, как организация оценивает и принимает решения относительно возможностей и угроз своей внешней среды. Френч и Белл ставят вопрос так: «Относится ли организация к своей внешней среде и, следовательно, к своей миссии с позиций десятилетней давности или постоянно переопределяет свою цель и методы с учетом настоящего и будущего?».

Усовершенствование процессов обновления организации связано с процессами решения проблем в организации. Г. Липпитт описывает организационное обновление так: «Процесс инициации, создания и поддержки перемен, позволяющих организации стать или оставаться жизнеспособной, приспосабливаться к новым условиям, решать проблемы и учиться на своем опыте». Другие авторы добавляют к этому определению усилия, направленные на то, чтобы избежать упадка организации и создать управленческий климат, стимулирующий адаптивность и новаторство.

Понятие культуры относится к социальной системе организации; это преобладающие в ней нормы, чувства, отношения и ценности сотрудников организации. Как мы говорили при обсуждении групповой динамики (см. главу 15), культура организации очень сильно влияет на повседневные взаимодействия всех работников и менеджеров. Определенная культура складывается во всех организациях и характеризуется многими факторами, например стилем менеджмента, обращением с людьми, вниманием к клиенту, отношением к качеству, упором на новаторство т. д.

Совместный менеджмент культуры подразумевает определенную степень участия работников в процессе управления культурой. Изменение организационной культуры – это не исключительное право высшего менеджмента. Односторонних действий, основанных на иерархии, необходимо избегать, предоставляя подчиненным некоторую степень власти в вопросах, связанных с диагнозом необходимых перемен в культуре организации и предложением конкретных рекомендаций относительно них.