Формальные рабочие команды считаются основным элементом деятельности по организационному развитию. Они состоят из менеджера и его подчиненных. Как утверждают Френч и Белл, «почти вся деятельность по развитию менеджеров нацелена на менеджера, а не на его рабочую команду. Традиционно менеджер участвовал в процессе обучения изолированно от динамики ситуации в его рабочей команде». В отличие от этого подхода ОР делает упор на развитии всей рабочей команды.
Агент перемен, или катализатор, используется для того, чтобы заставить разных людей в организации оценить свое отношение к разным аспектам организации и менеджмента, определить, что мешает более эффективной работе, как можно изменить ситуацию и т. д. Таким агентом перемен может стать сторонний консультант или работник отдела ОР либо отдела кадров.
Научной базой для деятельности в рамках ОР стали результаты теоретических и практических исследований в сфере бихевиористских наук: психологии, социальной психологии, социологии, антропологии и т. д. Используются также прикладные разработки из области экономики, менеджмента и промышленного инжиниринга.
Исследования действием – базовая модель исследований, лежащая в основе всех усилий организации в рамках ОР. Такие исследования включают несколько этапов.
1. Диагностирование организации или ее подразделения с применением таких инструментов сбора данных, как интервью, анкетирование, наблюдения и отчеты.
2. Передача этих данных разным членам организации.
3. Составление конкретного плана действий с учетом собранных данных.
4. Реализация планов действий.
5. Оценка планов действий с использованием инструментов для сбора данных и прохождение того же цикла.
Предпосылки и ценности ОР
В основе концепции организационного развития лежат разные предпосылки и ценности, касающиеся отдельных индивидуумов, людей как лидеров и членов групп и людей как членов организации.
Люди как индивидуумы
Считается, что люди стремятся к личному росту и удовлетворению потребностей высшего уровня, если их поддерживает и стимулирует к этому окружающая среда. Френч и Белл утверждают: «Большинство людей хочет добиться большего, чем им позволяют». Вторая предпосылка, связанная с этой, такова:
Большинство людей хотят и могут сделать гораздо больший вклад в достижение организационных целей, чем позволяет большинство организационных сред. Огромное количество конструктивной энергии можно направить в нужное русло, если организация, например, попросит людей выдвинуть предложения и быть более активными. Но очень часто члены организации на своем опыте убеждаются, что то, что они воспринимают как конструктивные усилия, представляет собой ни что иное, как попытку самоуничтожения, поскольку эти усилия не только не всегда вознаграждаются, но даже могут повлечь за собой наказание. Например, попытки решить ту или иную проблему между двумя подразделениями путем горизонтальных коммуникаций нередко пресекаются из-за строжайшей цепи инстанций.