Основы менеджмента (Альберт, Хедоури) - страница 466
Формулируя цели организации, менеджмент должен определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребности в денежных средствах, материалах и оборудовании очевидны, и в ходе планирования их, конечно, не упускают. Потребность в трудовых ресурсах тоже вполне очевидна, но, к сожалению, зачастую планирование этого аспекта носит формальный характер и ему не уделяется должного внимания.
Планирование трудовых ресурсов, по сути, заключается в применении процесса планирования с целью найма и отбора персонала, который условно можно разделить на три этапа (рис. 19.2).
1. Оценка имеющихся ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Рис. 19.2. Планирование трудовых ресурсов
Этапы планирования
Планирование трудовых ресурсов в уже действующей организации вполне логично начинается с оценки имеющихся ресурсов. Менеджмент должен определить, сколько человек занято выполнением каждой задачи, необходимой для достижения конкретных целей. Например, даже в такой относительно простой операции, как управление багажом в авиакомпании, обычно задействовано множество разных работников.
Кроме того, менеджменту надо оценить качество имеющихся у организации трудовых ресурсов. Для этого в ряде компаний, например AT&T, RCA, IBM и т. д., был разработан квалификационный перечень – список навыков производственных и офисных работников с указанием количества людей, ими обладающих.
Второй этап заключается в прогнозировании персонала, необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. Так, когда IBM решила выйти на рынок ПК, менеджменту пришлось включить в планы пункт найма и перевода научно-исследовательского персонала с опытом работы в области микроэлектроники, а также специалистов по маркетингу и сбыту бытовой электроники. Понятно, что при крупных организационных изменениях, например при введении в эксплуатацию нового завода, оценка будущих потребностей в персонале становится весьма сложной и важной задачей. В таких ситуациях необходимо оценить внешний рынок труда и имеющуюся на нем рабочую силу. Сегодня существует целый ряд научных моделей, облегчающих менеджерам выполнение этой задачи.
Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать на будущие потребности организации в трудовых ресурсах огромное влияние. Например, резкий экономический спад 1980–1982-х годов, привел к сокращению рабочей силы в самых разных отраслях и к перемещению производственных мощностей в страны Тихоокеанского бассейна, в которых стоимость труда намного ниже. По оценкам специалистов на конец 1986 года 75 % компаний, входящих в список Fortune 500, сократили свой персонал на 1000–20 000 человек.