Когда некоторые ведущие школы бизнеса поставили условием поступления двухлетний опыт работы, мы решили предоставить студентам (мы называем их бизнес-аналитиками) возможность приобретения такого опыта. За последние годы мы получили от пяти до шести тысяч резюме от весьма достойных претендентов, при этом мы не требовали от них возвращения в компанию. Однако многие выпускники возвращаются в McKinsey после окончания учебы.
Постепенно мы стали искать талантливых людей везде, где только можно, например в школах права. В последнее время мы все чаще берем на работу выпускников университетов, имеющих степень PhD по неэкономическим специальностям.
Кроме того, у нас есть собственные программы обучения для людей без экономического образования. Часто они оказываются очень способными учениками.
У McKinsey и компании лидерского типа есть две общие черты. Во-первых, мы считаем, что хороший человек заслуживает доверия. Особенности характера кандидата мы определяем в ходе ряда собеседований, которые проводят несколько интервьюеров, чтобы вынести совместную оценку. Во-вторых, нам нужны люди, способные работать в команде. Как правило, интервьюерам приходится трудиться рука об руку с ими же отобранными кандидатами, поэтому они и принимают решение. В некоторых компаниях собеседования проводят именно те сотрудники, с которыми соискатели будут непосредственно работать в дальнейшем.
Компания лидерского типа, конечно же, должна стараться нанимать талантливых, компетентных, умеющих работать в командах людей. Они могут стать настоящими катализаторами роста, что, в свою очередь, привлечет в компанию еще больше талантливых людей. Томас Мерфи – настоящий лидер, превративший Capital Cities/ABC в медиагиганта, недавно вошедшего в состав компании Walt Disney. После избрания в Галерею славы бизнеса в 1993 г. он сказал: «Если вы принимаете на работу лучших людей и даете им спокойно работать, вам не нужно много сотрудников»{84}.
Оценка и продвижение по службе. Создавая компанию лидерского типа важно разработать методы оценки результатов работы сотрудников и продвижения их по службе. Карьерный рост отдельных людей не может быть целью компании – нельзя культивировать звезд. Оценка работы сотрудника и его карьерный рост, включая повышение до лидера команды, должны основываться на его способности продуктивно работать в команде лидеров.
Таким образом, компаниям потребуется разработать совершенно новые критерии оценки работы сотрудников и их повышения в должности.
Ротация сотрудников. В компании лидерского типа ротация – эффективный способ укрепления командной работы. В этом случае сотрудники не отстают друг от друга профессионально и приобретают различные навыки. Кроме того, ротация способствует повышению квалификации каждого отдельного члена команды и позволяет избежать монотонности – именно поэтому компании лидерского типа применяют данный метод.