«Что делать» и «как делать» – за это отвечают скрипты и регламенты, или так называемые стандарты в бизнесе. Следующие два вопроса: «Что мне будет, если я это сделаю», и «Что мне будет, если я этого не сделаю». Проблема с мотивацией персонала практически повсеместная.
В моей практике бывали случаи, когда в розничном магазине продавец говорил: «Я сегодня upsell внедрять не буду, у меня нет настроения».
Проблема, которая очень часто встречается, – не руководитель бизнеса диктует условия работы в своем бизнесе, а персонал руководителю диктует то, как он будет работать.
Руководитель в конце концов устает постоянно преодолевать это сопротивление. Он просто-напросто оставляет все как есть – работает кое-как, ну и ладно. На самом деле, для внедрения изменений в бизнес необходим комплекс мероприятий.
Бизнесмены не понимают, что для того чтобы внедрить тот же самый upsell, помимо самой схемы продаж еще необходима отлаженная система найма, система контроля и отчетности персонала, система мотивации. Вот для этого мы и нужны бизнесменам. Помогать правильно внедрять новые инструменты и способы.
Одна из ключевых областей, где кроется большое количество вопросов по персоналу в бизнесе. Наем. Самая часто встречаемая традиция в российском бизнесе. Появилась проблема в кадрах, дали объявление и быстро начали наем персонала.
Без четкого понимания функционала и сфер ответственности будущего сотрудника, без расписанной инструкции. В итоге вакансия закрывается наймом сотрудника, который руководителю кажется просто подходящим. Корень всех проблем как раз в хаосном стиле руководства.
Процедура найма персонала
Процедура найма должна работать постоянно. Вне зависимости от того, существуют свободные вакансии или нет. Если свободных вакансий нет, то поцедура запускается раз в 2 месяца.
Если в процессе процедуры найма попадутся действительно стоящие претенденты на работу в компании, есть возможность заменить самых слабых. Или принять стажеров, чтобы взбодрить свой существующий кадровый состав. В любом случае в компании должен быть налажен поток кадров.
Процедура найма содержит несколько этапов:
1. Расписанный функционал вакансии.
2. Портрет претендента, составленный на основе прописанного функционала.
3. Составление объявления. На сегодняшний день существует дефицит в профессиональных кадрах на российском рынке. Для того чтобы все-таки настроить поток кадров, объявление о вакансии должно быть составлено по типу рекламного сообщения. Именно поэтому мы на основе портрета претендента составляем список наиболее существенных условий для претендента и потом используем их в объявлении. Так, к примеру, в одном из объявлений о вакансии менеджера торгового зала мы расписали 4 типа графиков, которые могут выбрать будущие работники. Это позволило привлечь нужную категорию претендентов и в короткие сроки закрыть вакансию.