4. Подбор каналов для объявления о вакансии. Обычно в бизнесах используют 2–3 канала для привлечения сотрудников, объявление в газете и размещение объявления на сайте. Но этого однозначно мало. Для того чтобы обеспечить действительно хороший поток претендентов, необходимо задействовать 20–30 каналов. Это и большинство сайтов о работе, доски объявлений, газеты, объявления в маршрутках, на остановках и т. д.
5. Ответ на звонок претендента. Скрипт ответа должен быть составлен таким образом, чтобы звонившему давалась четкая инструкция его дальнейших действий. «Отправьте резюме по эл. адресу, в течение 5 дней мы его рассмотрим и пригласим вас».
6. Журнал регистрации резюме. Обязательно должен вестись журнал резюме. Это нужно и для статистики, и для создания базы потенциальных сотрудников.
7. Приглашение на конкурс. Для приглашения на конкурс необходим хорошо составленный скрипт. Иначе количество пришедших будет процентов 10–15.
8. Конкурс. Вместо индивидуальных собеседований лучше использовать массовую процедуру конкурса с заполнением анкет и тестовых заданий. Например, при осуществлении консалтингового проекта в одной из компаний мы производили наем маркетолога. Собрав 23 человека на конкурс, мы дали задание: составить рекламное сообщение по принципу ОДП. С заданием более-менее справились 5 человек.
9. Вывод тех, кто справился с заданием на индивидуальное собеседование.
Внедренная таким образом процедура найма позволяет отбирать действительно правильных людей в компанию. Кроме этого, вы, как консультант, при росте также почувствуете потребность в кадрах. Рекомендую использовать процедуру в таком виде.
В компании помимо стандартной материальной мотивации, на основе которой начисляется заработная плата, должна быть мотивация нематериальная.
Материальные мотивационные схемы бывают совершенно различных видов. Процент от выполнения личного плана продаж и плана по компании, сборные схемы с вводом различных коэффициентов и бонусов, например за повышение среднего чека и продажу несезонного товара.
Есть мотивационные схемы, заточенные на «большую наглую амбициозную цель». Когда компании необходимо совершить большой рывок и она ставит перед собой и сотрудниками большие цели.
Обязательно прочитайте книгу Джима Коллинза «От хорошего к великому», там он анализирует стратегию успеха великих компаний, и как раз это понятие, «большая наглая амбициозная цель», там рассматривается. Иногда использование такого инструмента при работе в консалтинге бывает целесообразно.
Следующее – это отрицательная мотивация. Здесь тоже все достаточно просто: если сотрудник отработал плохо, он должен ощутить на своей шкуре финансовый эффект.