Как-то мы работали с начальником финансового отдела по имени Ланс, у которого в подчинении были четыре женщины, и он никак не мог найти с ними общий язык. Они его не воспринимали, не доверяли ему и до смерти боялись собраний, на которых он устраивал «разбор полетов».
Ланс не знал, что делать, и обратился к нам за коучинговыми услугами.
– Поговорите с каждой из них по отдельности, – посоветовали мы ему.
– А что мне им сказать?
– Ничего не говорите. Просто слушайте.
– Слушать что?
– Что вам говорит человек по ту сторону стола.
– А какая должна быть повестка дня?
– Никакой.
– А о чем мне их спрашивать?
– Как жизнь? Как вам работается в нашей компании? Что вам хотелось бы изменить?
– А что потом?
– А потом просто слушайте.
– Я не знаю, смогу ли это.
Главная причина низкого морального духа в коллективе была установлена. Теперь все зависело только от Ланса.
4. Будьте причиной, а не следствием
Недалекие люди верят в удачу, мудрые и сильные – в причину и следствие.
Ралф Уолдо Эмерсон
Искусный мотиватор задает себе следующие вопросы: «Что мы хотим, чтобы сегодня произошло? Какой результат мы желаем получить?»
Это самые лучшие из управленческих вопросов. Те, кто испытывает трудности в управлении людьми, просто не задаются этими двумя несложными вопросами. Они постоянно думают о том, что происходит с ними, а не о том, что они собираются предпринять, чтобы получить желаемый результат.
Когда ваши подчиненные станут воспринимать вас как причину, а не как следствие, будет нетрудно научить их мыслить таким же образом. И в скором времени вы сможете добиться от них результатов, которые превзойдут не только ваши, но и их ожидания.
Вы можете сделать так, чтобы это произошло.
5. Перестаньте критиковать высшее руководство
Для сердца вредны две вещи: подниматься в гору и опускаться до оскорблений.
Бернард Джимбел
Покритиковать высшее руководство и выставить себя в роли жертвы перед подчиненными – это огромное искушение.
Возможно, вы пытаетесь таким образом завоевать расположение своей команды, но это не сработает. Наоборот, такое поведение в конечном итоге подорвет моральный дух и мотивацию ваших сотрудников, так как оно несет им следующую информацию:
1. Этой организации нельзя доверять.
2. Наше собственное руководство – против нас.
3. Лидер команды, на которого мы так полагались, всего лишь слабая и бесправная пешка.
Результат – утрата доверия и лояльности к руководству и компании в целом. Критика высшего руководства может быть как завуалированной (например, закатывание глаз при одном лишь упоминании директора компании), так и открытой («Я не знаю, почему мы это делаем; со мной никогда не советуются по вопросам корпоративной политики. Наверно, знают, что я могу возразить».) Эта ошибка еще более усугубляется постоянным употреблением местоимения «они». («