в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях;
г) с ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
3. Какому термину подходит следующее определение: «Генеральная линия действий или заданий, направленная на выполнение задач»?
а) миссия;
б) цель;
в) задача;
г) стратегия;
д) контроль.
4. Какой из элементов не является основным опорным элементом стратегического менеджмента?
а) стратегический мониторинг;
б) стратегический анализ;
в) выбор стратегии;
г) внедрение стратегии.
5. При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся…
а) технология;
б) потребители;
в) цели, задачи и ресурсы организации;
г) конкуренты.
6. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается…
а) на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
7. Планы по человеческим ресурсам определяют…
а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б) политику по отношению к временно работающим;
в) уровень оплаты;
г) оценку будущих потребностей в кадрах.
8. Видение (vision) организации – это составление аналитического отчета о ее состоянии на начало цикла стратегического планирования:
а) да;
б) нет.
Тема 11 ОЦЕНКА И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Цель занятия: формирование навыков проведения отбора и подбора персонала.
План занятия:
1. Методы оценки и отбора персонала.
2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности.
3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.
4. Деловая оценка персонала.
В современных условиях качество персонала становится главнейшим фактором, определяющим выживание российских организаций. Службы персонала стремятся повысить эффективность и надежность отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. Это достигается путем формирования сложной многоступенчатой системы проведения отбора человеческих ресурсов. Например, в США такими распространенными и эффективными методами отбора персонала стали: собеседование (4/5 фирм), 2/3 фирм наводили справки, 1/3 – пользовались услугами специализированных оценочных центров. На практике выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки кадрового резерва.