При отборе персонала используются следующие методы.
1. Анализ и оценка пакета заявительных документов с возможным использованием графологической экспертизы. Классический пакет заявительных документов включает: заявительное письмо, автобиографию, свидетельства, анкеты (приложение 1), фотографии, рекомендации, медицинское заключение;
2. Тестирование;
3. Установочное собеседование;
4. Профессиональные испытания;
5. Assessment Center (Оценочный центр).
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
− разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
− широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
− проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
− отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора. Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.
Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественногражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) моральноэтические черты характера. Первая группа включает такие качества: способность подчинять личные интересы общественным, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности. Отношение к труду выражает дисциплинированность, уровень эстетики работы, трудолюбие. Наличие квалификации, знание законов управления, стаж работы в должности свидетельствуют об уровне знаний и опыте работы. Об организаторских способностях говорит умение организовать свой труд и работу коллектива, проводить деловые совещания. Умение работать с людьми, документами и информацией характеризуют такие качества, как умение работать с кадрами и умение создать сплоченный коллектив, четко формулировать поручения и задания, знание техники и умение использовать ее в своем труде. Немаловажными качествами для руководителя являются способность обеспечить контроль за исполнением решений, умение разрешать конфликты, мужество и способность идти на обоснованный риск, честность, порядочность, принципиальность.