7. Модель Портера-Лоулера показывает, что:
а) работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты;
б) эффективный труд достигается только за счет принуждения;
в) труд для человека – процесс естественный;
г) удовлетворение работника способствует эффективному труду;
д) работник стремится к ответственности и самоконтролю.
8. Разработка теории мотивации является достижением…
а) школы человеческих отношений;
б) классической школы управления;
в) количественной школы управления;
г) школы поведенческих наук.
Тема 16 РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ОЦЕНКА
Цель занятия: научиться оценивать результаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп и использовать методы материального и нематериального стимулирования.
План занятия:
1. Управление системой стимулирования персонала.
2. Методы оценки результатов труда работников.
3. Нематериальное стимулирование.
Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом.
Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами.
Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.
Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями. Для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков это решается довольно просто, т. к. количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Оценка труда руководителей и специалистов значительно сложнее. Результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности (величина прибыли, рост выручки, увеличение рентабельности). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения должностных обязанностей. Для оценки труда таких категорий персонала следует использовать нормы обслуживания, нормы управления, нормы численности. Например, нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. На их основе устанавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов. Такие нормы применимы для агрономов, зоотехников, инженеров, ветврачей и т. д. Нормы численности – это число работников определенного профессиональноквалификационного состава, необходимое для выполнения управленческих функций и работ. Нормы управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленческие функции в соответствующих условиях и при нормальной интенсивности труда. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем пяти-семи главных специалистов, за главным специалистом – четырех-восьми специалистов и бригадиров, за бригадиром – 25-45 непосредственных исполнителей.