В рамках умеренно позитивного сценария работа сотрудника улучшается лишь незначительно, но, поскольку руководитель дал ему возможность высказаться честно и открыто, отношения между ними становятся более продуктивными. Они достигают лучшего взаимопонимания относительно тех показателей работы, которые подчиненный может заметно улучшить, и тех, улучшить которые ему будет трудно. Лучшее взаимопонимание позволяет начальнику и подчиненному вместе думать о том, как добиться оптимального соответствия между характером работы, с одной стороны, и достоинствами и слабостями сотрудника — с другой. В частности, этого можно достичь, существенно изменив характер его работы или просто поручив ему выполнять другие обязанности в той же компании (правда, тогда сотрудник может принять решение уволиться).
Хотя при таком развитии событий результаты получаются не столь впечатляющими, как в первом варианте, они все же вполне позитивны. Более честные отношения между начальником и сотрудником ослабляют существовавшую между ними напряженность, а это, в свою очередь, положительно сказывается и на тех, кто находится в подчинении у этого сотрудника. Если же он получает в той же организации новую работу, которая больше ему подходит, то может перейти в категорию сильных, а на освободившееся место для выполнения его прежней работы тоже может прийти более подходящий сотрудник. Главное, о чем нужно помнить: честное отношение к подчиненному резко повышает вероятность того, что он сочтет результаты этого процесса приемлемыми. Действительно, недавние исследования показывают, что ощущение справедливости такого процесса оказывает решающее воздействие на восприятие сотрудниками его итогов[9].
Такая справедливость выгодна даже в тех случаях, когда, несмотря на все усилия начальника, ни их отношения, ни показатели подчиненного заметно не улучшаются. Иногда такое случается: сотруднику действительно недостает способностей для выполнения порученной ему работы, он не намерен предпринимать никаких усилий, чтобы улучшить свои показатели, а с руководителем у него как профессиональные, так и неустранимые личные разногласия. Однако и в таких случаях разговор приносит косвенные выгоды, поскольку, даже если дело кончается увольнением, другие сотрудники компании вряд ли будут чувствовать себя «расходным материалом». Они видели, что с их коллегой несмотря ни на что обошлись справедливо.
Лучшее лечение — это профилактика
Синдром установки на неудачу — не заданная раз и навсегда ситуация, он динамичен и может развиваться или затухать. Первый шаг для начальника состоит в том, чтобы осознать существование явления и признать, возможно, свою ответственность за это. На втором этапе требуется, чтобы руководитель начал осуществлять четкое и целенаправленное корректирующее вмешательство. Оно предполагает открытый обмен мнениями между начальником и подчиненным по поводу фактов плохой работы последнего, коренных причин этого и их совместной ответственности. Высшей точкой здесь можно считать их свободное решение относительно того, что нужно сделать для полного устранения этого синдрома.