Потеряв доверие к менеджменту, работники, со своей стороны, продвигают очень сложные, негибкие и узкие административные меры, ограничивающие инициативу. Они намерены навсегда отбить у руководства желание поступать с ними нечестно. В своем гневе они пытаются отменить кулуарно принятые решения, даже если те сами по себе неплохи, принципиально важны для конкурентоспособности компании и выгодны для самих работников. Такова эмоциональная власть нечестного процесса.
Менеджеры, которые считают честный процесс неудобством или ограничением своей свободы управления, должны понимать, что именно нарушение честного процесса наносит наиболее серьезный ущерб деятельности компании. Ретрибуция может стоить очень дорого.
В 1993 году Bethlehem Steel ввела в Спарроуз-Пойнт новую модель управления, настолько непривычную, что Тейлор — который был инженером-консультантом компании сто лет назад — ни за что не принял бы ее. Новая модель была направлена на пробуждение в работниках активного желания обмениваться знаниями и идеями друг с другом и руководством. Помимо этого, модель поощряла инициативное отношение к труду. По словам Джо Розела, президента одного из пяти профсоюзных объединений подразделения, «речь шла о вовлеченности, осмыслении решений и определенности ожиданий».
Сотрудники подразделения в Спарроуз-Пойнт были вовлечены в принятие и исполнение решений на трех уровнях. Высший — объединенная команда лидеров, состоявшая из старших менеджеров и пяти представителей от рядовых сотрудников, которая решала общие проблемы компании. На уровне отделов функционировали команды, состоявшие из менеджеров среднего звена, например контролеров и руководителей отделов, и работников разных зон завода. Эти команды имели дело с повседневными операционными вопросами, такими как обслуживание клиентов, качество и логистика. Ситуативные команды работников следили за возможностями и проблемами, возникающими в повседневной деятельности. Члены команд на каждом уровне делились идеями и обсуждали их. Благодаря этому работники были уверены, что их точка зрения будет услышана и может повлиять на принимаемые решения. За исключением крупных «маневров» по расходованию средств, команды принимали и исполняли решения самостоятельно.
Важность честного процесса для интеллектуального труда
Честный процесс легко наблюдать в действии в заводских цехах. Его нарушение приводит к таким очевидным проявлениям недовольства, как забастовки, снижение производительности труда и рост брака. Между тем на управленческую сферу честный процесс оказывает еще большее влияние. Это объясняется тем, что в экономике, основанной на знаниях, главной проблемой являются инновации, а они требуют обмена идеями, который, в свою очередь, основывается на доверии.