Одна из них, Ниа Джойнсон-Романзина, глава отдела глобальной диверсификации и инклюзивности в компании Swiss Re, стремилась прежде всего выяснить, как руководство компании относится к диверсификации персонала. Она обращалась с вопросами к членам исполнительного комитета и членам совета директоров. «Стало очевидно, что в основном имеется две группы мнений, – сказала она мне в ходе беседы. – Одни хотели видеть в руководстве больше женщин; другие попросили больше не беспокоить их, раз все дело опять сводится к женщинам. Очень быстро я поняла, что данная тема весьма противоречива».
Однако в ходе этих разговоров Ниа удалось выяснить, что, по крайней мере, все согласны с необходимостью обеспечить в организации разнообразие суждений и взглядов. Она пояснила: «Это дало мне представление о том, что, как бы ни разнилось отношение к гендерному равенству, важность деверсификации мнений признают все без исключения. Постепенно обсуждение этой стороны равенства естественным образом перешло в дискуссию об обеспечении инклюзивного подхода».
Занимаясь дискуссиями внутри компании, Джойнсон-Романзина также составила представление и о ключевых внешних конференциях, рабочих группах и авторитетных экспертах. Все это помогало ей в осуществлении собственного подхода к поставленной задаче. Она пришла к выводу, что хотя Swiss Re уже является компанией, отвечающей принципам диверсификации персонала, подсознательные предубеждения мешают сотрудникам подниматься на следующие ступеньки корпоративной лестницы или включать в свои команды новых людей.
Шанс показать, каковы потенциальные возможности диверсификации, появился, когда недавно назначенный исполнительный директор одного из подразделений решил, что хотя дела и так идут хорошо, можно все же извлечь выгоду от притока новых разнообразных талантов. Он открыл вакансии на самые высокие руководящие посты, призывая своих коллег подавать соответствующие заявки. В случае успеха этой инициативы подразделение стало бы более ориентированным на клиентов, так как ключевым фактором в достижении подобного результата является многообразие точек зрения, полов, культур, образования, навыков персонала и т. д.
Незадолго до закрытия вакансий директор обратил внимание на однообразие кандидатов в списке – например среди них почти не было женщин. Размышляя над этим, он решил проконсультироваться с Джойнсон-Романзиной. Она посоветовала ему изменить подход к поиску необходимых сотрудников. «Женщины, даже обладая достаточной квалификацией, склонны считать свою кандидатуру не подходящей для руководящей должности, – объяснила она. – Вам стоит лично обратиться как к мужчинам, так и к женщинам с предложением подать заявки на соответствующие вакансии. Нет никакой гарантии, что они получат эту работу, но, по крайней мере, они должны попробовать».