Командный подход. Создание высокоэффективной организации (Смит, Катценбах) - страница 164

Вот почему руководители компаний, подобных Brandywine, зачастую могут переломить ситуацию, просто обозначив несколько ключевых задач и поручив их выполнение потенциальным командам. Кроме того, как показывает наш опыт, несмотря на пагубное влияние слабой этики эффективности, в компании всегда найдется достаточно Биллов Перкинсов, которые будут готовы забыть про свои разочарования и предпримут новую попытку. Возможность сделать нечто значительное важна для людей; она заставляет их делать все новые и новые попытки, даже когда прошлый опыт предостерегает их от этого. Но если, с одной стороны, топ-менеджмент не будет требовать высокой эффективности и конечных результатов и неустанно поддерживать на этом пути решительно настроенные команды, то безуспешные усилия последних обернутся для их членов еще бóльшим погружением в цинизм и разочарование, и они еще усерднее станут избегать риска и опасностей. Если же, с другой стороны, даже одна из таких команд, особенно управленческая, преуспеет, то это может помочь инертной и сбитой с толку компании прояснить направление своего развития и вновь сосредоточиться на эффективности.

Ни один крупный бизнесмен, консультант или ученый не оспаривает ключевые характеристики, необходимые для достижения высокой эффективности любой организацией в любые времена: стратегическое мышление топ-менеджмента; наделенный полномочиями персонал; приверженность клиентам, всестороннему качеству, постоянной модернизации и инновациям; партнерские отношения с поставщиками, стратегические союзы и конкурентоспособность на основе навыков и скорости исполнения. Каждый из этих компонентов считается крайне важным. Между тем для многих компаний развитие и устойчивое поддержание таких характеристик требует проведения существенных изменений, с которыми мало кто из них сталкивался в прошлом.

Существенные изменения – понятие относительное. Являются ли они существенными или нет, зависит от величины: 1) изменений поведения, требуемых для достижения эффективности, т. е. от количества людей, которые должны изменить свои модели поведения, навыки или ценности; 2) от степени готовности или нежелания изменить привычные методы работы. То, что является существенным изменением для Национальной почтовой службы США, может быть обыденным для Federal Express. Так и в рамках одной компании: то, что в подразделении Government Electronics Group компании Motorola является существенным изменением, может быть несущественным для другого подразделения.