Гэрри задумался над их пожеланием. В конце концов он собрал всех вместе и поделился своими соображениями на этот счет. Он сказал, что если они смогли стать лучшей энергетической компанией, то, значит, могут сфокусироваться и на помощи местным жителям. В итоге был сформулирован такой тезис: «DTE Energy стремится быть лучшей энергетической компанией Северной Америки и всеми силами способствовать росту и процветанию сообщества, частью которого она является и для которого работает».
Тезис вполне мог дать осечку – но этого не случилось. Идея, по словам Гэрри, наполнила работу компании новым смыслом и огромной энергией[16].
Последовало множество новых проектов. В 2010 году, например, губернатор штата предложил DTE, опираясь на ее положение крупного подрядчика, возглавить движение за сохранение рабочих мест в Мичигане, используя в качестве поставщиков местные компании. DTE Energy приняла этот вызов, не повысив издержек и не снизив качества. Проект потребовал поиска новых поставщиков, прежде работавших в других секторах рынка, и в результате объем закупок у мичиганских компаний вырос с 475 до 922 миллионов долларов.
Положительное развитие событий наглядно подтверждало правоту Гэрри, поддерживая процесс его личной трансформации. Он обрел новое видение реальности. От стандартных допущений, приведенных в таблице 2.1, он перешел к иным, приведенным в таблице 2.2. В своих людях он стал видеть потенциал, которого не замечал прежде. В этот период, говорит Гэрри, он научился большему, чем за всю предыдущую карьеру.
И он продолжал учиться. В числе членов правления DTE Energy был Джо Роблес из USAA – страховой компании, имевшей безупречную репутацию. Гэрри решил съездить в Техас, чтобы увидеть, как работает компания Джо. Они вместе посетили колл-центр компании – место, работа в котором зачастую приводит в уныние. Однако в данном колл-центре Гэрри не встретил ничего подобного. Люди здесь были полностью поглощены тем, что делали. В компании царила позитивная корпоративная культура, а персонал трудился с удвоенной энергией.
То, что Гэрри увидел, превышало его ожидания. Он был очарован и буквально засыпал Джо вопросами о корпоративной культуре USAA. И тогда Джо поделился с ним одним важным принципом:
ГЛАВНАЯ ЗАДАЧА ЛИДЕРА – ОБЪЕДИНИТЬ ЛЮДЕЙ ОБЩЕЙ ЦЕЛЬЮ.
Прежде Гэрри, скорее всего, воспротивился бы такой точке зрения. Согласно обычной ментальной карте, задача менеджмента – решать проблемы, постоянно поддерживая равновесие, и обеспечивать с помощью финансовых стимулов заинтересованность людей в работе. Но с позиций позитивной ментальной карты компания – это также и социальная сеть, которая должна двигаться вперед коллективно, обучаясь, развиваясь и меняясь, как единое целое. Для этого людям необходимо нечто большее, нежели финансовые стимулы. Им нужно видеть смысл и цель своей работы. Когда дело обстоит таким образом, отдача персонала возрастает и компания получает больше. Гэрри убедился в этом и был теперь готов к достижению цели.