Процент тех, кто пытается действовать так, чтобы были удовлетворены все, гораздо меньше. Такими людьми движет цель, находящаяся в согласии с их ценностями. Они стремятся служить другим, помочь окружающим найти собственное видение, развить чувство сопричастности и доверия. Это – создатели команд. В процессе формирования коллектива они поддерживают обратную связь и остаются восприимчивыми к альтернативным мнениям. Такие лидеры всегда открыты и готовы учиться вместе со всеми.
Двуязычность
Таким образом, мы видим разрыв между задачей и человеком. Первый миф делает акцент на достижении цели. Второй в большей степени ориентирован на людей. Поэтому вполне закономерно будет спросить что-то вроде: «На что ориентирован ваш босс – на задачу или на человека?» Этот общий вопрос предполагает выбор из двух взаимоисключающих категорий. Исследования же показывают, что в реальности все выглядит по-другому[33]. Трансформационные лидеры, обладающие способностью к эффективному изменению корпоративной культуры, объединяют эти две категории. Таблица 2.2 показывает, что люди с позитивной ментальной картой могут быть одинаково эффективными и в работе над задачами, и в работе с людьми.
Обратите внимание: миф об интенсивном достижении успеха обусловлен необходимостью решения задачи; но и миф об общем удовлетворении сфокусирован на том же самом – однако с гораздо меньшей значимостью собственного «я». Это и есть экоперспектива, в которой люди организованы позитивно.
В данной книге уже шла речь о том, как Альберто и Гэрри учились переключаться с одного организационного языка на другой. Делая это, они не теряют того, что имели; они становятся двуязычными. Вспомните, как Гэрри иллюстрирует произошедшие с ним изменения: «Теперь я трачу время на то, чтобы быть уверенным: никто из моих сотрудников не поступит подобным образом. Я учу их слушать и слышать. Право решать остается за ними, но сперва они должны услышать». По мере того как люди, подобные Альберто и Гэрри, развиваются, их мышление становится более комплексным и динамичным. Они начинают видеть организацию как единое целое, как систему, находящуюся в динамически изменяющейся среде. Они становятся более экоориентированными и стараются упрочить общие для всего коллектива ценности, стимулируя коллективное достижение общего блага. Делая это, они способствуют возникновению позитивной организации.
Стремление к общему благу
Я знаю одного консультанта из Азии, который работает с крупными бизнес-лидерами. В его национальной культуре на иерархии и старшинстве делается особый акцент, и людям, обладающим более высоким статусом, принято подчиняться беспрекословно.