Вдохновляющий лидер (Кости, Мульфейт) - страница 39

заключается в использовании талантов каждого для улучшения результативности, сбалансированности и жизнеспособности всей команды. Суммарный результат командной работы в этом случае превышает индивидуальный вклад игроков. В самых успешных командах два плюс два равняется пяти, а не четырем.

Как создать команду мечты? Все очень просто: каждому кирпичику найти подходящее место. Предлагаем следующие шаги.

Во-первых, «вожак стаи» должен понимать, что каждый из ее членов может предложить. Собрав индивидуальные данные из оценок и профилей всех членов команды, вы получите обзор коллективных талантов и слабых сторон.

Для этого существуют разные способы. Я предпочитаю пользоваться таблицей StrengthsFinder 2.0 по оценке пяти ключевых преимуществ (удобный шаблон в формате Excel можно скачать бесплатно после прохождения небольшого опроса на сайте www.strengthsfinder.com). Можно составить матрицу команды, карту или график для визуализации, разделив способности членов команды на разные категории или группы:[53]

• общая компетентность (например, опыт работы в отрасли, знание рынка или конкурентов);

• конкретные функции (например, технические, финансовые, маркетинговые, административные и т. д.);

• мягкие навыки / общение (коучинг, переговоры, налаживание отношений);

• общий подход / склонности (например, стратегическое мышление, ориентация на действия, умение структурировать информацию, практичность).

Отметьте от трех до пяти явных способностей каждого сотрудника и оцените их по уровню развития компетенций в определенных областях. Приведем обобщенный пример матрицы способностей для вымышленной команды из пяти человек (схожую матрицу можно составить для любой компании, функционального отдела или проектной команды).

Матрица способностей команды

Смысл этой матрицы в том, чтобы в простой и наглядной форме отметить и осмыслить способности и склонности членов команды еще до распределения задач.

Если вы предпочитаете научный подход, можно оценить каждого члена команды по уровню компетентности или профессиональному развитию ключевых способностей. Предлагаем стандартную шкалу оценки, которая применяется в рамках многих моделей ситуационного лидерства и компетенций.

1. Низкий уровень компетенции.

2. Средний уровень компетенции.

3. Высокий / обширный уровень компетенции.

4. Всесторонне развитая компетенция.

Преимущество шкалы оценок состоит в том, что на ее основе выделяются приоритетные задачи, по которым сотрудник может внести наибольший вклад в общее дело. Она также привлекает внимание к областям с потенциалом для дополнительного тренинга и развития (например, чтобы перейти с высокого уровня компетенции (3) к всестороннему, «передовому» уровню (4)).