• Помощь команды. Проанализировав таланты и способности членов команды, можно поручить так называемую проблемную задачу другому члену команды, который силен в данной области. Цель – распределить рабочие задачи команды и управлять ими так, чтобы максимально увеличить возможности каждого сотрудника опираться на свои таланты и при этом свести к минимуму необходимость работать в слабых сферах.
• Перераспределить на другую работу. Возможно, ваш сотрудник занимается не той работой? В таком случае переведите его на другую должность, которая больше соответствует его способностям / навыкам и больше ему подходит в долгосрочной перспективе. Если необходимо, переведите его в другой отдел компании.
Эти стратегии не идеальны, однако чаще всего они приносят пользу.
3. Уйти. К сожалению, иногда нам, руководителям, приходится принимать тяжелые решения и справляться с их последствиями. Если ваш коллега не смог улучшить результаты работы даже после применения перечисленных выше стратегий (такое бывает, хоть и крайне редко), то придется признать: вы допустили ошибку, взяв его на работу, и вам пора расстаться. Факты не врут. Не игнорируйте проблему и не упорствуйте в попытках усовершенствовать человека. Обычно это пустая трата времени, которая к тому же деморализует остальных. Не устраивайте публичных казней с целью припугнуть других членов команды. Это не только унизительно для «жертвы», но и внушает остальным сотрудникам страх, что следующим «мучеником» может стать любой из них. Иногда люди просто не вписываются в стиль работы компании, и их нужно отпустить: в других условиях они раскроют свой потенциал и будут работать продуктивно. И не стоит ходить вокруг да около: если вы приняли решение уволить человека, не тяните, но действуйте честно и не будьте жестоки.