V.2. Почему корпоративный центр считает, что проблема в кадрах бизнес-единиц
Объяснить проблемы некомпетентностью других – будь то коллеги, подчиненные или начальство – всегда проще, чем признать собственные ошибки. Иногда в бизнес-единицах действительно не хватает квалифицированных кадров – сотрудники могут не владеть английским, не иметь степени МВА, не знать тонкостей законодательства, быть не в курсе последних достижений экономической мысли. Но при этом они более лояльны компании, чем сотрудники корпоративного центра. Вероятно, если бы исследование текучести кадров проводилось в корпоративном центре и бизнес-единицах, то первый существенно опередил бы по этому показателю последних.
Большинство проблем возникает из-за неспособности корпоративного центра четко поставить задачу и сформулировать, что именно он хочет от бизнес-единиц. Бессистемные запросы корпоративного центра с требованием предоставить ту или иную информацию – пример такой ситуации. Трудности во взаимодействии корпоративный центр объясняет кадровыми проблемами в бизнес-единицах. В результате он ужесточает контроль за ними и замыкает на себя больше решений. Централизация функций по причине контроля – верный шаг к ухудшению коммуникаций и снижению эффективности управления.
Отсутствие квалифицированных кадров в бизнес-единицах не может быть достаточным основанием для централизации функции в корпоративном центре. Лучше потратить время на поиск, обучение и развитие сотрудников предприятий группы, чем централизовать функции из-за недоверия. Но это, к сожалению, не всегда является приоритетной задачей для руководителей корпоративных центров. Они не инвестируют достаточно времени и средств в управление человеческими ресурсами, а больше концентрируются на контроле деятельности бизнес-единиц.
V.3. Как дисциплинировать функциональных руководителей бизнес-единиц
Иногда функциональные руководители корпоративного центра сталкиваются с нежеланием директоров бизнес-единиц «сотрудничать» – своевременно предоставлять информацию, отвечать на запросы, следовать централизованным стандартам и методикам. Чаще всего это происходит тогда, когда корпоративный центр образован недавно или когда происходит интеграция нового актива в существующую структуру группы.
Вопрос дисциплины функциональных руководителей бизнес-единиц имеет два аспекта – юридический и управленческий.
Единственный вариант безусловного юридического подчинения функциональных руководителей бизнес-единиц соответствующим руководителям корпоративного центра – это наличие единоличного исполнительного органа, когда управляющая компания выступает генеральным директором в бизнес-единицах. Все прочие варианты юридического оформления взаимоотношений (например, договор на оказание услуг управления) не дают стопроцентных юридических полномочий функциональным руководителям корпоративного центра по управлению бизнес-единицами. Попытки найти юридический инструмент подчинения бизнес-единиц редко дают желаемый результат. В конечном итоге не станет же корпоративный центр судиться со своими активами за «неследование» юридическим нормам. И если функциональные директора бизнес-единицы не будут воспринимать менеджеров корпоративного центра как своих функциональных руководителей, то никакие юридические механизмы не сработают. Для эффективной деятельности корпоративного центра и бизнес-единиц важнее выстроить управленческие аспекты взаимодействия (см. также вопрос VI.8 «Почему матричная структура неэффективна на практике и как заставить ее работать»).