• подробности, касающиеся аренды жилья для всей семьи;
• медицинскую страховку для кандидата и членов семьи;
• возможную помощь в трудоустройстве второй половины;
• возможную помощь в устройстве детей в детские учреждения;
• стратегию проведения переговоров с потенциальным кандидатом: рекрутер должен помочь заказчику оценить и сформулировать перспективность региона и компании, чтобы легче было убедить специалиста переехать.
Что еще важно знать? Для нас с вами подбор на ключевые вакансии – это рядовая ситуация. А для кандидата – стресс. И тем более, если смена работы связана с переездом в другой город. И кандидат может изменить решение в любой момент! Надо быть готовым к этому, чтобы вовремя отреагировать.
Очень важно не умалчивать проблемы, а открыто обсуждать их вместе с клиентом и кандидатом. Мы стараемся даже несколько преувеличить значение негативных факторов, дабы избежать разочарования кандидатом от увиденного. Тогда вероятность его согласия становится выше: «Ну, не все так плохо, как вы мне описали!». Вот некоторые ситуации, влияющие на отказ от вакансии:
• отказ супруга или детей от переезда;
• после знакомства с новым регионом кандидат понял, что его обещанная новая зарплата не покроет текущих расходов;
• реальная ситуация на предприятии и в новом городе оказалась менее привлекательной, чем он представлял раньше;
• климат;
• криминализация бизнеса и региона;
• необходимость участвовать в региональной политике и прочее.
Привлечение в качестве субподрядчика других кадровых агентств
Иногда самое дешевое – как следует заплатить профессионалам. Как выбирать рекрутинговое агентство? В этом вам могут помочь знания из нашей книги. Если наш подход кажется вам убедительным – то ищите его же у ваших субподрядчиков. А второй критерий (и, может быть, самый главный) – сарафанное радио.
2.3.2. Отработка привлеченных кандидатов при большом потоке соискателей
Это элемент технологии при подборе на вакансии по массовому рекрутменту. Сладостные времена, когда телефон разрывался от желающих у вас работать даже на рабочих и низовых вакансиях, как мне кажется, прошли даже в очень крупных компаниях при очень большом массовом наборе. Сейчас мы сами перерабатываем массу информации о кандидатах из интернета и часто сами звоним.
Острая проблема рекрутинга – проблема распределения рабочего времени. И чтобы ее как-то решить, возможно, вам пригодится анкета-опросник для отработки большого «потока» соискателей при первичном телефонном интервью. На основании ответов на него вы и примете решение – тратить ли время на кандидата, приглашая его лично. Обычно в «сухом остатке» это дает 30–40 % кандидатов из числа откликнувшихся.