2.5.7. Общие правила проведения личного интервью
Личное интервью – главный метод получения оценочной информации о кандидате. Опытный интервьюер воспринимает не только смысл слов, которые произносит кандидат, он воспринимает информацию сразу по нескольким каналам: интонации, громкость голоса, паузы, мимика, поза, жесты, использование кандидатом пространства общения. Можно использовать следующую структуру интервью:
1. Установление контакта.
2. Краткая, на 5—20 минут, презентация («продажа») компании кандидату.
3. Интервью, от 30 минут до 1,5–2 часов.
4. Вопросы кандидата к интервьюеру.
5. Алгоритм взаимодействия в дальнейшем.
В отличие от других методов оценки, интервью позволяет:
• получить начальную информацию о кандидате «из первых рук»;
• выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;
• выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;
• оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.
Начинающим мы рекомендуем следующую структуру интервью:
Подготовка
При себе имейте всю информацию о компании и вакансии, чтобы быть готовым дать ее кандидату.
• Имейте при себе документы кандидата: резюме с пометками по телефонному собеседованию и анкету, если заполнялась.
• Четко сформулируйте для себя ключевые моменты предстоящего собеседования (что вы должны выяснить, чтобы затем аргументированно представить отобранного кандидата потенциальному руководителю). Для этого сопоставьте заявку и резюме.
• Наметьте вопросы для оценки спорных моментов его квалификации после телефонного интервью. (Но вопросы могут быть стандартны для всех кандидатов по одной заявке.)
Организация
Постарайтесь создать благоприятную «микросреду» для собеседования.
• Выясните, каким временем располагает кандидат, и спланируйте работу.
• Получите согласие на то, что вы будете делать заметки по ходу собеседования.
• Не отвлекайтесь во время собеседования на другие дела.
Проведение
Четко обозначьте роли в начале собеседования. Вы не экзаменатор, вы должны вместе с кандидатом решить общую задачу: «примерить» должность к кандидату, а кандидата – к должности.
• Любой рекрутер не может и не должен быть компетентен в профессиональных вопросах на все вакансии. Поэтому лучше проговорить с кандидатом это сразу. Это снимет излишнее напряжение и недопонимание между кандидатом и рекрутером.