. Многие годы руководящие лица продумывали механизмы защиты, укрепления и расширения своих интересов. Способов к тому было множество – включая возможности инвестирования довольно сомнительного свойства, что ставило общую ценность компании под большой вопрос, в то время как риски были крайне высоки; включая «ядовитые пилюли», уменьшающие ценность компании в случае захвата; включая «золотые парашюты», которые делали жизнь руководства комфортной и безопасной опять же в случае захвата
267.
Постепенно, с начала 1980-х и 1990-х годов, представители руководящего звена осознали, что меры, которые предприняты ими для отражения внешних угроз, в сочетании с деятельностью ослабленных профсоюзных организаций также означают, что они могут безнаказанно присваивать себе значительные доли доходов корпорации. Даже некоторые лидеры финансовой сферы осознали, что «компенсации руководству в нашей глубоко порочной системе корпоративного управления привели к чрезвычайно избыточным компенсациям руководству»268.
Нормы того, что значит «справедливо», также изменились: руководители думают о том, как бы отхватить кусок пирога побольше, выписывая себе бо́льшие вознаграждения при том, что публично они заявляют о том, что вынуждены увольнять работников и уменьшать зарплаты для того, чтобы компания осталась на плаву. В некоторых кругах настолько укоренилось это шизофреническое понимание справедливости, что в начале Великой рецессии официальный представитель администрации Обамы с серьёзным лицом заявил о необходимости выплаты бонусов AIG даже тем, кто привёл компанию к долговому обязательству в $182 миллиарда, потому как эти выплаты являются священной обязанностью выполнения условий контрактов; минутой позже он посоветовал работникам автомобильной промышленности согласиться с условиями пересмотренных контрактов, которые предусматривали фактически серьёзное уменьшение их доходов.
Различные законы корпоративного управления (даже самые скромные, которые касаются возможности акционеров требовать финансового отчёта руководства корпорации)269, казалось бы, смягчили необузданное усердие руководства, но тот самый 1 процент не имеет никакого желания подобного реформирования корпоративного управления, даже если эти меры сделают экономику более эффективной. И они используют все имеющиеся у них рычаги политического давления, чтобы этого не произошло.
Только что описанные нами механизмы, включая ослабленные профсоюзы, и ослабление социальной сплочённости работают совместно с законами корпоративного управления и обеспечивают значительную степень защищённости для руководства корпораций, давая им возможность управлять с учётом собственной выгоды. Все это привело не только к уменьшению доли заработной платы в национальном доходе, но и к изменению того, как наша экономика отвечает на вызовы экономического спада. Привычная ситуация состояла в том, что наниматели, стараясь заручиться лояльностью своих работников и заботясь об их материальном положении, оставляли как можно больше сотрудников в штате. В результате этого производительность труда падала, а доля заработных плат в расходах повышалась. Прибыли падали под тяжестью спада. Соответственно падали и заработные платы после окончания рецессии. Однако в период этой и прошлой (2001 года) рецессий паттерн изменился: доля заработных плат в этих условиях снижалась. Компании даже гордились подобными проявлениями жестокости – например, увольнением работников, вследствие чего производительность фактически повышалась