Но так ли мы ценим этот рост у взрослых людей? Говорим ли: «Как здо́рово, что этот человек теперь может принимать новые точки зрения и идеи! А потом, несомненно, приобретет способность самостоятельно понимать всю сложность окружающего мира»? Нет. Если кто-то слишком полагается на мнения и взгляды других, теории или культурные ценности, для этого человека у нас находятся разные нелицеприятные имена. «Подхалим», если это проявляется по отношению к начальству. «Стэпфордская жена» для женщины, рьяно стремящейся соответствовать идеалам массмедиа и поп-культуры. «Фанатик», если человек вовлечен в воинствующую религиозную или политическую группу.
А что люди скажут о двух лидерах, чьи истории представлены в начале этого раздела? Обладатели социализированного сознания видят многие проявления сложности окружающего мира, но пока ничего не могут с ними поделать. Поэтому вышеупомянутые руководители принимают правила, рекомендации и перспективы тех, кому доверяют. Что они пока не умеют делать, так это создавать собственные нормы, руководства к действию и точки зрения. Люди с социализированным сознанием не знают: все это доступно не только экспертам. Причем последних они определяют по-своему. Даже некоторые опытные и внимательные руководители высшего звена, с которыми мне довелось работать, часто считали экспертом кого-то другого. «Политика компании помогает принимать такие решения», — говорили они. В противном случае либо задача изменится, чтобы подходить под инструкции, либо руководители консультируются с тем, у кого, как они считают, больше полномочий.
Этого стиля управления достаточно в ситуациях, когда задачи ясны и четко определены, а понятная иерархия позволяет руководителю, растерявшемуся в непредвиденной ситуации, обратиться к кому-то с бо́льшими полномочиями. И у этого человека будут правильные ответы. В первом примере Чарли обнаружил, что его предыдущий опыт военной службы достаточно хорошо согласуется с новой должностью. И он может сделать прямой перенос управленческих принципов. Вышестоящее руководство четко определило, чего от Чарли хотят. И бывший военный мог выполнять распоряжения способами, знакомыми ему по предыдущему опыту и прекрасно соответствовавшими его компетенции. Проблемы начались, когда внутренние потребители захотели от нового руководителя отдела информационных технологий большего. Их не устраивало, что Чарли просто следует правилам игры. Работникам было нужно, чтобы он переписал эти правила, создал нечто новое. Чарли не обладал техническими знаниями, чтобы написать новое сложное руководство по использованию информационных технологий для создания новых форм корпоративной общности и для обмена свежими идеями. Поэтому отставной военный положился на своего непосредственного руководителя, который был счастлив получить готовую технологию. Он не давил на Чарли с созданием концепции. Этого, по сути, новый начальник IT-отдела сделать и не мог.