Точно так же невозможно представить, как будут уживаться контролирующая личность и демонстративная. Контролирующий будет возмущаться, что демонстративный «поверхностен, ни во что толком не вникает», а демонстративный будет думать и говорить про контролирующего, что он «зануда, каких свет не видывал».
Целеустремленную личность будет раздражать сенситивная: сенситивный, со своими мрачными прогнозами и желанием «постелить соломку», тормозит дело. Сенситивная же личность будет с опаской относиться к целеустремленной, потому что она «идет напролом».
Абсолютно всем личностям комфортно работать с эмотивом, который чувствует других и выражает понимание их устремлений. Однако и целеустремленная, и деятельная, и контролирующая личности будут смотреть на эмотивную несколько свысока, как на слишком чувствительного, недостаточно последовательного и твердого человека.
Целеустремленный, контролирующий и деятельный, находясь на одном полюсе рациональности, прекрасно уживаются и дополняют друг друга. Контролирующий ценит в целеустремленном упорство, настойчивость, последовательность, а целеустремленный в контролирующем – хозяйственную хватку. Деятельный же всегда готов подхватить посыл целеустремленного, при условии, конечно, взаимного доверия.
Личности на эмоциональном полюсе – сенситивная, демонстративная, эмотивная – могут прекрасно работать друг с другом в одной команде. Исключение может составлять пара сенситивной и гипертимной личностей – слишком уж отличаются их поведенческие установки. Нужно также помнить, что две демонстративные личности в одной команде будут подсознательно конкурировать друг с другом за внимание группы и стараться сделать так, чтобы, не дай бог, одна не загораживала солнца другой. Руководитель в роли разумного «родителя» должен будет своевременно разводить их по разным углам.
Ко всем этим наблюдениям о совместимости и несовместимости есть одно важное замечание. Жизненные ценности и смысловые установки сотрудников превалируют над чертами характера. Например, если тот же гипертим находится в одной команде с контролирующим и своей энергией обеспечивает внедрение личностно важной для последнего разработки, то, безусловно, общность смыслового мотива деятельности их сблизит и заставит принять столь непохожие характеры друг друга. Отсюда можно сделать вывод, имеющий и обратную силу: когда в организации (или дома) начинает нарастать несовместимость характеров, усиливаются раздражительность и конфликтность, это верный признак ослабления общего смыслового мотива. И если смысловые мотивы начинают кардинально отличаться – например, для одного из участников дело развития компании стало частью личностного смысла, а для другого нет, – то, будь они по чертам характера близнецы-братья, рабочего альянса не получится.