Мотивация команды
Прежде чем приступать к внедрению мотивационных инструментов компании, хорошо бы провести «диагностику». Выявить степень удовлетворенности/неудовлетворенности ваших сотрудников тем, что уже имеется в компании. Если вы обнаруживаете, что кому-то не хватает вдохновения (а практика показывает, что вы это обнаруживаете), можно переходить к поиску оптимальных методов мотивации.
Для начала бегло пробежимся по основам. Все знают, что существуют стимулы материальные и нематериальные. При этом материальные стимулы должны отвечать определенным критериям:
• Основываться на понятном фундаменте (если это фиксированная заработная плата, то она должна быть «в рынке», если это соцпакет, то он должен обладать весомой ценностью для работников и т. п.).
• Обладать прозрачными и понятными критериями, если речь идет о гибкой финансовой мотивации (KPI, проценты от выручки и т. п.).
• Быть привязанными к конкретному результату в разрезе бизнеса в целом (тут очень важно, что мотивация всегда связана со стратегией компании, и если меняется стратегия – меняется и система мотивации)[49].
Нет таких людей, для которых материальная мотивация не важна. И даже если вас будут убеждать в обратном – не верьте. Финансы напрямую коррелируют с базовыми ступенями «пирамиды Маслоу». Исследования говорят о том же[50]:
• главный фактор удержания работника в компании – заработная плата (71 % опрошенных сообщили, что удержать их в компании может более высокая зарплата);
• главные демотиваторы на работе – все относятся к материальным (низкий уровень оплаты труда – 80 %, несвоевременная выплата зарплаты – 57 %, отмена и сокращение бонусов и премий – 53 %).
При этом на втором месте среди факторов удержания – возможность карьерного роста, на первом месте по причинам увольнений – отсутствие такой возможности. То есть мы видим, что материальные и нематериальные стимулы идут рука об руку. И я бы даже сказала больше: материальная мотивация почти никогда не работает без нематериальной.
Многие из вас слышали о теории двухфакторной мотивации, где факторы удовлетворенности делятся на гигиенические и мотивационные[51]. Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:
• политика фирмы и администрации,
• безопасность труда,
• комфортные условия труда,
• приемлемая освещенность, хорошее отопление и т. д.,
• график работы,
• оплата труда,
• наличие оплачиваемых праздничных дней,
• наличие больничного,
• проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ,