• отношения с коллегами и руководством,
• уровень прямого контроля работы и др.,
К основным мотиваторам можно отнести:
• успех,
• общественное признание,
• интересное содержание деятельности,
• наличие возможности расти профессионально,
• степень ответственности,
• служебное положение и др.
В своем исследовании Герцберг выводит четкую закономерность:
• Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости.
• Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект.
Вы можете возразить, что среди «гигиенических факторов» присутствуют не только материальные. Так и есть, но это лишь подтверждает мою мысль о том, что материальные и нематериальные стимулы должны работать сообща. Более того, я бы подключила сюда же индивидуальный подход к мотивации. Как выше мы подбирали личные триггеры для лидера, так в идеале важно подобрать адекватную систему мотивации для компании в целом, в соответствии с ценностями, которые понятны и разделяются всеми членами команды. В системе невозможно создать индивидуальные условия для каждого сотрудника. Но система должна иметь общую «настройку».
Долгое время – и это простительно для молодого руководителя – я совершала типичную ошибку: пыталась мотивировать всех участников своего коллектива, как саму себя. Мне казалось, что то, что «драйвит» лидера, будет заряжать и моих подопечных. Со временем я поняла: не всем важно то же, что и тебе. Это нормально. Нет – это даже прекрасно, ведь каким скучным был бы мир, если бы мы все были одинаковыми. И в деле мотивации сотрудников очень важно это понимать и применять.
Мотивация – это видение пути
Отдельно хотелось бы сделать акцент на связи мотивации со стратегией компании. Американский психолог Дэвид Макклелланд (1917–1998) разработал теорию приобретенных потребностей, по которой три высших мотивационных ценности – это потребность соучастия или причастности, потребность власти и потребность достижения или успеха. Создавая систему мотивации в коллективе, принципиально важно помнить об этих векторах.
• В основе вашей системы ОБЯЗАТЕЛЬНО должны лежать миссия и ценности компании, а также бизнес-цели, доведенные до сведения персонала. Каждому важно понимать, чем он полезен компании, какую роль играет в общем деле. Ни материальные, ни нематериальные бонусы не работают без понимания общего пути и своей ценности в команде. Это – удовлетворение потребности в сопричастности.
• Важным структурным элементом мотивационной системы является непосредственная включенность в бизнес-процессы (наличие сложных и посильных задач, о которых мы уже говорили в предыдущей главе) и, конечно же, обратная связь. Это – удовлетворение потребности в достижениях и признании успехов.