Работник, который чувствует, что подвергается моббингу, а также другие работники, являющиеся свидетелями моббинга, согласно закону об условиях труда обязаны сообщить об этом работодателю или специалисту по охране труда (§ 2–3 (2) d). Это необходимо сделать для того, чтобы работодатель мог соблюдать обязанности по данному вопросу и принять соответствующие меры по пресечению моббинга. Работник также обязан сообщать о полученной травме или болезни, возникшей вследствие неблагоприятных условий труда (§ 2–3 (2) e).
Если агрессором является начальник-работодатель, то работнику нелегко сообщить о моббинге. Он, по понятным причинам, может опасаться различных форм «наказания» и дальнейшего ухудшения ситуации. Многие работники испытывали на себе месть начальника в виде полного игнорирования, увольнения или отставки. Другие работники также могут быть напуганы и не станут вмешиваться в конфликт, в свою очередь, опасаясь травли со стороны руководителя. Они могут пытаться сохранить максимально хорошие отношения с начальником вместо того, чтобы оказать поддержку тому, кто подвергается травле.
Поэтому работнику следует подумать, стоит ли сообщать о факте травли коллегам. Зачастую естественным выходом из положения является оповещение вышестоящего руководства, правления.
Оповещение об обстоятельствах, заслуживающих критики
1 января 2007 года в Законе об условиях труда появились новые правила оповещения – § 2–4, и защите от мести за оповещение (§ 2–5). В правилах оповещения речь идет о свободе слова, они дают работнику право сообщать о заслуживающих критики обстоятельствах и условиях труда. Процедура оповещения должна быть надежной, санкции в отместку за поданное оповещение запрещены. Пока еще рано говорить о том, насколько хорошо эти правила действуют на практике.
Работник также обязан содействовать разрешению конфликта в рамках мероприятий, проводимых работодателем. Чтобы эти мероприятия возымели эффект, конфликтующие стороны должны придерживаться процедур, введенных работодателем, коль скоро они являются надежным методом разрешения конфликта (§ 2–3 (1)).
Когда конфликт перешел с вопросов по существу на личности, как обычно и происходит в таких случаях, и ситуация уже напоминает боевые действия, то, как правило, имеет место дисбаланс сил. (См. также «Когда одна из сторон объявляет войну».) Важно, чтобы работодатель и другие лица, вовлеченные в мероприятия по разрешению конфликта, видели и понимали это, а также следовали принципам, позволяющим справиться с такими проблемами. На начальной стадии проводятся беседы с каждой стороной в отдельности.